6ヶ月でDXスキルを上昇。
人材アセスメント「DIA」x 人事データで次なる人事・人材戦略へ

エクサウィザーズとの出会い、DX人材育成サービスの選定

宮崎氏： 過去から当社は人事データを客観的に分析することに課題を感じていました。
そして2020年度に、新卒採用の判断材料として人事データの活用を検討した際、エクサウィザーズのサービスに出会いました。データをシステムに投入するだけで、簡単にクロス分析や相関関係を見える化してくれたのが印象的です。
加えて、担当の方のサポートが非常に手厚く、かつ様々なアドバイスを頂き、信頼を寄せていました。

長嶋氏： 私は、当社が本格的にDX人材のアセスメントサービスを選定し始めた2024年3月頃からのお付き合いになります。複数社のアセスメントサービスをトライアル受検し、またeラーニングもいくつかのサービスを比較しました。特に、エクサウィザーズのアセスメントサービスは、ありのままの実力値を教えてくれるので、我々に正しい危機感を持たせてくれることが印象的でした。

長嶋氏： アセスメントでは、受検結果の出方を重視しました。 私自身はシステム関連の業務経験がありますので、多少の自信を持って複数社のアセスメントを受検しました。他社のアセスメントでは、スコアがかなり高く「推進人材認定」や「ゴールドメダル」が簡単に取得できたので少し懐疑的な印象を持ちました。一方で、エクサウィザーズのアセスメントは細かいスキル項目をベースに苦手なところがしっかりと反映され、正確な値が出る仕組みだと手応えを感じました。
その他の比較ポイントとして、スコアをどういう切り口で分析できるかという視点も注意して検証しました。
UIの使いやすさはもちろん、項目ごと・組織ごとのスコア分析や業界比較できるほか、人材育成方針に合わせた示唆出しができる仕組みにも魅力を感じました。
eラーニングの比較においては、自らトライアルしてコンテンツの質を見極めることが重要だと考えております。
複数社のコンテンツを視聴してみると、パワーポイントのスライドを機械的に読むだけのようなコンテンツもあれば、熱血教師の講義のようなコンテンツもありました。弊社としては、言葉が頭に入りやすいか、飽きずに自然と興味が沸く内容になっているかなどの視点で比較検討し、エクサウィザーズを選択しました。

DX人材育成における導入時期の工夫と初年度の手応え

長嶋氏： 受検者に対して丁寧に事前案内を行いました。事前にエクサウィザーズと相談し、以下のような点をお伝えしました。

• 組織全体/個人の現在値を測るために重要な取り組みであること
• 受検者の実力に合わせて出題の設問が変動する適応型モデルのため、誰にとっても少し難しいと感じる仕組みであること
• 難しく感じても気を落とすことなく自然体で受検いただくこと、また受検中に集中できる環境で挑んでいただくこと

長嶋氏： DX教育は年代によって受け取り方が変わってきます。
比較的若手層は、DXスキル向上に関心があり、自ら新しい技術を見つけている方は多くいます。その他の年代では、既に十分なビジネススキルを持っている一方で、業務とDXの関係性が薄いと感じて学ぶ必要性を感じない方も一部いらっしゃいますので、誰しもがDXを「自分ごと」と捉えていただくような説明や展開の仕方を心がけました。
デジタルトランスフォーメーション構造改革推進部が中心となって昨年リリースしたXzilla（くじら）という情報プラットフォームの存在も、DXを学ぶ風土の醸成に繋がっていると思います。

長嶋氏： 全体的に共通して、「セキュリティマネジメント」と「顧客・ユーザーへの共感」のスキル項目のスコアが高い傾向にありました。多くの顧客情報をお預かりしている企業ですので、ひとつの特徴が出たのだと思います。また、6ヶ月のeラーニング受講後のアセスメント結果では、その他のスキル項目も含めて全体平均でスコアが0.3上昇し、eラーニングによってリテラシー向上の効果があったと判断しています。

橋本氏： eラーニングの受講によって、DX人材としての考え方や振る舞うべき姿をイメージできたことが、「マインド・スタンス」などのスコア向上につながったと感じています。

次の段階「DIA x人事データ分析^*1」へ

宮崎氏： 世の中には、タレントマネジメントシステムがたくさんありますが、UIも含めた使い勝手やデータの活用方法は発展途上です。
人材データを一つに集約して、分析・活用する中で、各企業のそれぞれの考え方や方針を深く汲み取って反映する手法がなく、使い方が限定的だと感じています。
エクサウィザーズから今回の提案を受けた際に、これらの悩みを解決するような新しい人事分析・人材データ活用にチャレンジできると思いました。
また、新しいデータとして、DIA（アセスメント）データが増えましたので、他の情報との掛け合わせをやってみたいと感じたのも理由の一つです。

橋本氏： 当社はこれまで人事データ分析に活用できるデータを蓄積していましたが、データが膨大なため精査が難しく、また各データの形式や構造もバラバラでした。そのため、データ単体での示唆は出せるものの、単なる「データ分類」にとどまってしまっている感じが否めず、横断的かつ真因を捉える人事データ分析に苦慮していました。
「DIA x人事データ分析」では、「データ分類」から、一足飛びに「データ分析」にたどり着いた感覚を持ちました。
今回の分析結果について、今後は以下のようなシーンでの活用を考えています。

• これまでは気が付かなかった、自社におけるハイパフォーマーモデルを明確化する
• 人材育成計画などに定量的な根拠を加える

長嶋氏： エクサウィザーズの高いセキュリティポリシーや数々の企業とのデータ取り扱い実績を有している点には安心感を持っていましたが、やはり内部統制部門などとの社内調整には時間を要しました。
今回の取り組みが人事部発信であることから、人事部内の上長には早い段階で理解を寄せてもらっていたように思います。また、初回アセスメントの結果分析をする中で、人事データとの掛け合わせ分析をすることで何かしらの示唆出しができる手応えがあったことも強い後押しにもなったと考えます。

今後の人材戦略に向けて

宮崎氏： DX人材育成の取り組みは、対象や育成方法を明確に決めてしまうと失敗する可能性が多いにあると思っています。当社のDXスキルは高くはないと自覚していますので、サービス提供会社のパッケージをそのまま使っても失敗する恐れを感じています。
会社の風土や今の自社人材のレベルに合わせて計画を立てるのが良いと考えています。そのために、まずは実力値を正確に把握することが人材育成の第一歩だと考えています。
そのような意味で、ごまかしの効かないアセスメントを採用して本当に良かったと思っています。

社員が「学びたい・学んで成長した・それによって成果を得られた」という実感を持って頂くことが大切であり、そこに向かって今後も取り組んでいきたいと思います。