スキル可視化から実践活用へ。岩谷産業が進めるDX人材育成

エネルギー事業や産業ガス・機械事業など、社会インフラを支える幅広い事業を展開する岩谷産業株式会社。同社は中期経営計画「PLAN27^※」を進めるなか、DXによる新たな価値創造と、その担い手となる人材の育成を重要な経営課題に位置づけています。

基幹システムの刷新に伴うデータ基盤の整備に先駆け、エクサウィザーズのDX人材育成プログラムを導入。全社員向けのeラーニングと人材アセスメント（DIA）をはじめ、マネジメント層向け講座や実践的な専門講座を段階的に展開してきました。

その結果、最初に受講した約400名のうち、レベル3は受講前に1名ほどでしたが、受講後には約30名まで増加したほか、研修から生まれた企画が実務で本格運用されるなど、着実な成果につながっています。同社の山田氏、沼本氏、阪井氏に、研修導入の経緯や人材発掘の成果、今後の展望について伺いました。

※中期経営計画「PLAN27」：岩谷産業が推進する中期経営計画。エネルギーや水素をはじめとする重点戦略の推進とともに、あらゆる事業活動にDXの考え方を組み込み、新たな価値創造や業務変革を目指している。 https://www.iwatani.co.jp/jpn/ir/pdf/plan27.pdf

あらゆる事業戦略にDXの考え方を組み込み、価値創造を担う人材を育成する

山田氏： 当社グループは、家庭用LPガスの調達から配送までを一貫して全国規模で手がけるほか、水素をはじめとするクリーンエネルギー、工場向けの産業ガスや機械、マテリアルなど、社会インフラを支える幅広い事業を展開しています。「世の中に必要な人間となれ、世の中に必要なものこそ栄える」という創業以来の企業理念を受け継ぎ、近年は水素社会の実現や脱炭素社会への貢献に挑んでまいりました。

前中期経営計画「PLAN23^※」では、IoT機器「イワタニゲートウェイ」の展開など、単体のソリューション推進がDXの中心でした。しかし現計画「PLAN27」では方針を大きく転換し、あらゆる事業分野がDXの対象と捉えています。AIやデータ活用が急速に進むなか、新たな価値を創造するDX人材の育成を重要な経営課題と位置づけ、全社的な取り組みへと広げています。

※前中期経営計画「PLAN23」：岩谷産業が推進していた前中期経営計画。IoT機器「イワタニゲートウェイ」の展開をはじめ、個別のデジタルソリューションの推進を軸としてDX施策に取り組んでいた。 https://www.iwatani.co.jp/jpn/ir/news/files/2021/plan23_n3.pdf

山田氏： IT技術の専門知識だけでなく、事業の現場を深く理解したうえでイノベーションを起こせる人材です。

何よりも思考の起点をデジタルに置く姿勢を重視しています。紙や手書きのメモ、FAXといった従来のアナログな手段にとらわれていては、本質的な業務効率化や変革は望めません。既存のやり方に疑問を持ち、デジタル技術によって業務や顧客接点をどう変えられるかを発想できる姿勢が不可欠です。日々の業務改善にとどまらず、市場に向けて新たな価値を生み出せる人材を求めています。

データ基盤の整備を見据え、活用人材の可視化とDX推進体制を強化

沼本氏： 整備を進めるデータ基盤を現場で有効に活用するため、その担い手となる人材をいかに育成するかが課題でした。

当社グループでは2022年から基幹システムの再構築を進めていました。標準パッケージの導入にあわせてグループ各社のデータを統一的に管理・分析できる基盤の整備も決まり、データに基づく意思決定ができる環境が整う見通しでした。

そこで、新たな基盤を現場で着実に生かし、DXを前進させる第一歩として、データ活用を担う人材の育成に着手しました。

山田氏： 加えて、社員の誰がデジタルの素養を持っているのかを可視化できていなかった点も課題でした。営業力や交渉力といった既存業務の適性は把握できていても、デジタルの素養を測る基準が社内になかったためです。

沼本氏： ITの専門人材はグループのシステム会社に所属しており、事業会社である岩谷産業では育成を本格化させる前でした。世の中の事例を調べながら当社に必要な人材像を整理し、育成計画を具体化していった経緯があります。

山田氏： グループ全体のDXを力強く推進し、外部の専門人材を受け入れるには、従来とは異なる柔軟な人事規程や評価基準、独自の文化を持つ組織が必要だったからです。

2022年の企画開始から2024年度までは情報企画部と総務人事部が連携して運営していましたが、より機動的な体制を目指し、IoT機器を推進していた会社を母体として、イワタニデジタルフォースへと改組しました。

沼本氏： 2025年度からは当社が実務を引き受け、人材育成の企画・運営とグループ全体のDX推進を一貫して支援しています。現場のニーズを研修メニューへ柔軟に反映できるだけでなく、研修で得た学びを現場での実践へ直結させられる点が、この一体体制ならではの強みです。

「デジタルスキル標準」を共通のものさしに、3階層の育成基盤を構築

山田氏： 身近なサービスの具体例を挙げながら、業務やビジネスがどう変わるのかを地道に伝えました。

当時は社内でDXという言葉が浸透していなかったため、料理宅配サービスなどを引き合いに出し、利用者と配達員、店舗がデジタルで結びつく仕組みを示しながら、デジタルの変革力を説明していったのです。経営トップがDX推進の重要性を明確に発信し、後押ししてくれたことも大きな力となりました。

沼本氏： 育成計画については全社員をはじめ、マネジメント層、企画推進を担うコア人材という3階層で骨子を整理しました。検討中の2022年12月に経済産業省とIPA（情報処理推進機構）が「デジタルスキル標準」を公開し、これを共通のものさしにしたことで、社内で目指す人材像のすり合わせやベンダー各社への要件共有がスムーズに進みました。

沼本氏： 導入事例を拝見し、育成体系や事業会社におけるDXの位置づけに強く共感したことです。企業文化やアプローチが自社と非常に近かった点が選定の契機となりました。

eラーニングについては実際に5社分のサービスを試用して比較検討を重ねました。当初は階層ごとに異なる会社へ依頼する構想もありましたが、最終的にはすべての研修をお任せすることになりました。

山田氏： スキルを客観的に可視化できる人材アセスメント（以下、DIA^※）と、実体験に基づく説得力のある講義内容が決め手でした。役員向け講座の選定では、単なる知識の解説にとどまらず、経営視点に立った変革のあり方を熱意とともに語っていただきました。当社が目指すDXの方向性と合致していたことも大きな要因です。

※人材アセスメント「DIA（Digital Innovator Assessment）」とは：エクサウィザーズグループが提供する、経済産業省と情報処理推進機構が策定した「デジタルスキル標準」に完全準拠したDX人材の発掘・育成を支援する人材アセスメントです。基礎的なデジタルリテラシーからDX推進に必要な実務スキル、変革を担う普遍的なマインドまでを測定し、個人・組織の強みや課題を可視化。受検者の回答状況に応じて設問の難易度を調整する仕組みにより、幅広いスキルレベルに対応します。診断結果は個人・組織別のレポートで確認でき、人材要件の定義や育成計画の策定、育成効果の把握に活用できます。

イノベーティブスキル「レベル3」が約30名に。人材アセスメント（DIA）でDX推進人材も発掘

阪井氏： DXを推進する土台となるリテラシーの習得に加え、業務や事業を変革するマインドである「イノベーティブスキル」の向上に大きな手応えを得ています。受講前のDIAではレベル1やレベル2が大半で、上位水準であるレベル3に達していた社員は1名ほどでした。しかし受講後には約30名にまで増加したのです。受講者からも、曖昧だったDXへの理解が明確になったという声が多く寄せられました。

山田氏： DIAを通じて、社内に埋もれていた適性ある人材を発掘できたことも大きな収穫です。実践的な事業企画を学ぶ「専門講座」の受講者を選抜する際、現場の推薦ではなくDIAで測定した結果の上位者から選出しました。年齢や性別を問わずスコア順で選んだ結果、従来の評価基準では光が当たりにくかった社員にも活躍の場を提供できるようになりました。

沼本氏： デジタルの素養を持つ人材を発掘できたことは、DIAによる大きな成果です。専門講座の受講者のなかには、イワタニデジタルフォースに加わって事業推進に携わる社員も出てきています。個人の適性や意欲が可視化されたことで、適材適所の育成や配置にもつなげられるようになりました。

山田氏： マネジメント層に「現状維持では競争に立ち遅れる」という強い危機意識を持ってもらうことです。既存の事業領域であっても、デジタル技術を武器にした新たな競合が参入した際に競争力を維持できるのか、常に問題意識を持たなければなりません。そこで講師の方には、他社の先進事例や変革の必要性を、経営や組織変革の視点から、分かりやすく熱意を持って伝えていただきました。

阪井氏： 最新動向や他社の取り組み状況を客観的に示していただいたことで、受講者の約9割が満足と回答し、自部門の課題解決にデジタルを活用するきっかけになりました。全社員向けの研修でデジタルに関する共通言語を形成するとともに、マネジメント層の意識変革も進めたことで、組織全体が足並みをそろえてDXを推進する土台が整いつつあります。

阪井氏： 企画の具体化まで伴走していただけたことが、大きな支援でした。専門講座は、デジタルを活用した業務効率化や新しい事業の検討を実践的に学ぶ研修です。受講者は自部門の課題を持ち寄り、5人1チームでデータ分析の基礎やPoC（概念実証）の立案に取り組みました。約3か月半から4か月をかけて計4回の講座を実施し、最終回には経営層も参加する成果発表会を設けています。

講師を務めてくださったのは、事業立ち上げの経験を持つ方です。受講者のアイデアを一方的に評価するのではなく、事業性と実現性の両面から問いかけながら、企画の具体化を支えていただきました。机上の知識にとどまらない実践的な助言には説得力があり、受講者にとって大変有意義な学びとなりました。

実務課題から生まれた事業企画が本格運用へ。経営層から現場までAI活用の機運が広がる

沼本氏： 本格的な実用化に至った具体的な事例として、ガスの消費量予測モデルがあります。第1期の受講者チームが立案した企画を自部門で約1年間検証し、イワタニデジタルフォースが引き継いで開発を進めました。現在では毎月の見通し作成業務に本格運用されています。

山田氏： ほかにも、IoT機器の温度データを活用した内窓設置の営業提案や、自治体と連携した高齢者の見守りケアサービスといった企画が生まれました。成果発表会では、身近なデータを事業機会や社会貢献に結びつける受講者の着想を、経営トップも高く評価しています。

沼本氏： 役員向けワークショップでは、参加した執行役員全員が生成AIを活用して事業課題の壁打ちを行っており、経営層の意識変化を強く実感しました。

山田氏： 社長が社内報の年頭所感を「これは生成AIで作りました」と明記して発信したことが、社員が生成AIを使う最初のきっかけになりました。チャットツールによる迅速な情報共有が定着したほか、現場からも実務に最新のAIツールを取り入れたいという前向きな声が増えています。

沼本氏： 学んだ知識を実務で生かす受け皿として、イワタニデジタルフォースが現場からの相談に応じる体制を整えたことも、学びを実践へつなげる後押しになっています。その結果、座学だけで終わらせず、身近な業務の効率化や企画立案に学びを生かす社員が増えてきました。

段階別の育成体系と実践機会を拡充し、AI時代の価値創造へ

阪井氏： 基礎研修が一巡したため、今後は受講者の現在地や職種に応じた段階別の育成体系へと進化させていく方針です。受講履歴やDIAの結果を継続的に把握し、生成AIやデータ活用の実践機会をさらに拡充していきます。

山田氏： 多様な事業を展開する当社には、デジタル技術によって伸ばせる余地が数多く存在します。日々の定型業務を効率化し、顧客情報の分析や提案書作成といった高付加価値業務へ人材の力を振り向けることで、営業の質や事業の成長を大きく加速できるはずです。現場の意欲に応え、安全かつ効果的に活用できるようルールや管理体制を整え、変革を後押ししていきます。

阪井氏： 受講者が集中して理解を深めやすい学習体験を求める企業におすすめしたいです。教材では、講師の方が画面に顔を出して自身の言葉で語りかけるなど、受講者が集中して学べる工夫が凝らされていました。形だけの受講に終わらせず、組織全体のリテラシー向上を着実に定着させたい企業に有効だと感じております。

沼本氏： 大手SIerが提供する研修は20日規模の重いプログラムになりがちで、研修専門の会社では融通が利きにくいこともあります。エクサウィザーズは当社の規模感や人材の状況に“ちょうどいい”支援をしてくれ、柔軟にずっと寄り添ってくれました。これから育成を始めたい企業に合っていると思います。

山田氏： 自社の社員が持つデジタルの素養を正確に把握できていない企業や、既存の評価基準だけでは適性が見えにくい企業におすすめしたいです。DIAの導入により、社員一人ひとりのスキルや可能性が客観的な数値として可視化され、統一した基準で現状を把握できるようになります。理論の解説にとどまらず、実体験や経営視点に基づく説得力のある講義を求める組織にも適していると感じております。