ビジネスを取り巻く環境変化が激しい時代、企業が生き残るには人材の力を最大限に活かすことが不可欠です。こうしたなか、人材を企業の資本と捉え投資の対象とする「人的資本経営」の概念が浸透してきました。
この人的資本を可視化するために必要なものが、人的ポートフォリオです。この記事では、人材ポートフォリオが注目される背景やメリット、作成方法と運用上の注意点を解説します。
人材ポートフォリオとは
人材ポートフォリオとは、企業が保有する人材の持つ特性やスキル・経験を「見える化」するものです。もともと「ポートフォリオ」は金融商品の組み合わせや、制作者がスキルを示す作品集を意味しますが、人事領域においては、個々の社員のスキルや経験を可視化し、経営戦略を反映させるフレームワークを指します。
企業は人材ポートフォリオを作成することで、現状どの部署にどのようなスキルを持った人材がいるのか、また将来的にどのスキルが不足しているかを把握できます。これにより、採用や配置、評価の判断をデータに基づいて行えるため、人的資本をより効果的に活用できるようになります。つまり人材ポートフォリオは、人的資本を可視化し、経営目標達成に向けた最適な人材戦略を支える基盤となるものです。
人材ポートフォリオが注目される背景
昨今では、人材をコストではなく資本と捉え、次世代に向けた企業成長の源泉と捉える風潮が強くなってきています。
そうしたなか、人材ポートフォリオに注目が集まる背景には、以下のものが挙げられます。
- 人的資本経営への関心の高まり
- 「ISO 30414」への対応
- 労働人口の減少
- 働き方の多様化
- ビジネス環境の急激な変化
人的資本経営への関心の高まり
人材ポートフォリオに注目が集まる背景には、人的資本経営が広く認知されてきたことが挙げられます。人的資本経営とは、企業に所属する人材のスキルや知識・経験を「資本」と捉え、投資をすることにより競争力の源泉として成長を促す考え方です。日本においては2023年3月期決算から、上場企業を対象に人的資本への取り組みを開示することが義務付けられました。
こうした流れがあって、企業には人材を「投資の対象」として把握し、分析する必要性が求められています。自社に属する人材をタイプや特性、キャリア志向ごとに分類し、構成や傾向を把握できる人材ポートフォリオが、人的資本経営を実践するためのツールとして重要視されるのです。
「ISO 30414」への対応
「ISO 30414」とは、国際標準化機構（ISO）が公表した人的資本開示におけるガイドラインです。このガイドラインには、11領域49項目にわたり、人的資本の情報開示に関する基準が定められています。
前述のとおり日本においても上場企業を対象に、人的資本に関する情報開示が義務付けられ、国際基準に則った開示が求められています。そのためにはまず、自社の人的資本を可視化する必要があり、人材ポートフォリオへの関心が高まったのです。
労働人口の減少
日本では少子高齢化が進み、労働人口の減少による人手不足が深刻化しています。労働力の確保が困難を極めるなか、企業には限られた人材を最大限に活かすことが求められるのです。こうした環境で企業活動を存続するには、これまで十分に活用されてこなかった層、たとえばシニア人材や女性、外国人、育児・介護と両立する人材などへのアプローチも必要になってきます。
多様な人材を駆使して企業成長につなげていくには、人材ポートフォリオを活用し、社員一人ひとりのスキルや適性を可視化し、最適な配置や育成戦略を立てることが不可欠です。将来において十分な人材確保が見込めないなか、組織力を維持・強化するためにも人的資本の可視化が求められるのです。
働き方の多様化
働き方改革が推進されるなか、日本の雇用環境は大きく変化しています。従来の年功序列や終身雇用といった仕組みが形骸化し、ジョブ型雇用が普及するなど企業内の人員構成も大きく変化してきました。加えて、リモートワークや時短勤務、副業・フリーランスなど、多様な働き方が広がっています。
こうした環境では、従業員一人ひとりのスキルや働き方に合わせて、柔軟に人材を配置・活用することが欠かせません。人材ポートフォリオは、多様化する働き方や雇用形態を加味した適材適所の人員配置を実現し、組織全体のパフォーマンス向上のための重要な役割を果たすのです。
ビジネス環境の急激な変化
近年、企業を取り巻くビジネス環境の変化は加速度を増しています。いわゆる「VUCAの時代」といわれるように、AI技術の進化によるビジネスモデルの変容や、新型コロナウイルスや自然災害などの不確定要素により、ビジネスを取り巻く環境は、ますます不確実性を帯びています。
こうした状況においては、限られたマンパワーをいかに効果的に活用するかが重要な経営課題となります。人件費を最適化し、成果を最大化するためには、個々の人材のスキルや特性を把握・分析しなくてはなりません。その有効な手段となるのが人材ポートフォリオです。人的資本の可視化を通じて適材適所の人材活用を実現することで、戦略的な変化対応が可能になるのです。
人材ポートフォリオを作成するメリット
ここでは、人的資本経営において欠かせないツールである人材ポートフォリオを作成することによる、以下4つのメリットについて触れていきます。
- 人材配置の最適化が図れる
- 人材・人件費の過不足が把握できる
- キャリア支援に活用できる
- 経営戦略策定に活用できる
人材配置の最適化が図れる
人材ポートフォリオにより、個々の人材の強みや弱み、スキル、キャリア志向を可視化すれば、客観的な評価やアセスメントの実施が可能となります。これまで見過ごされていた能力や潜在的なスキルの発見にもつながり、人材活用の幅の広がりと質の向上が期待できるでしょう。可視化された人材情報をもとに、個々の特性に適した部署やプロジェクトへ配置すれば、人材は最も力を発揮できる環境に身を置くことができます。
さらに、人材ポートフォリオによって自社の人材分布やマインドの特性を把握できるため、長期的な人材育成計画の立案にも役立ちます。こうした取り組みは、業務の効率化や生産性の向上を促すだけでなく、従業員のモチベーション向上や離職率の低下にも寄与するでしょう。
人材・人件費の過不足が把握できる
人材ポートフォリオを活用すれば、組織内の従業員配置だけでなくスキルの配分状況を可視化でき、過不足を把握できます。単に人員の過不足だけでなく、個々の人材のスキルセットや得意分野なども合わせて把握できるため、将来の事業成長を見据えた精度の高い採用戦略や育成計画の立案につながるでしょう。
また人件費の面でも戦略的なコスト管理にも効果を発揮します。常時雇用と短期雇用のバランス調整や、特定分野のスキル不足解消を目的とした外部人材の活用、時期的な人員不足を派遣等の流動的な人員で賄うなど、フレキシブルな対応を可能にします。
キャリア支援に活用できる
人材ポートフォリオを作成することにより、個々の人材の強みや弱み、キャリア志向、希望する働き方を把握でき、それぞれにマッチしたキャリア支援が可能になります。近年では働き方が多様化しており、ワークライフバランスに配慮された短時間勤務や、介護や育児などに対応できる地域限定雇用を希望する従業員も増えています。
こうした個別の事情や仕事に対する価値観を把握しないままキャリア支援をおこなうと、モチベーションや企業へのロイヤリティ低下を招きかねません。人材ポートフォリオをもとに、個別面談を実施していけば、一人ひとりの従業員の意向に沿ったキャリア支援が可能になり、組織全体の生産性向上にもつながっていきます。
経営戦略策定に活用できる
人材ポートフォリオを活用すれば、事業運営の担い手としての人材の状態を反映した経営戦略の策定が可能になります。個々の人材の特性に応じ、将来を見据えた組織体制を構築したり、不足が見込まれる人材層を集中的に採用したりといった、経営戦略と連動した人事マネジメントを可能にします。
このように人材ポートフォリオがあることにより、経営戦略や事業計画に基づいた人材活用が実現するため、組織全体の効率性や生産性の向上にもつなげられます。人材ポートフォリオは、人事戦略と経営戦略の整合性を保つ重要なツールといえるでしょう。
人材ポートフォリオを構成する要素
ここでは人材ポートフォリオを構成する、以下3つの要素を見ていきます。
- 人材要件
- 業務のタイプ別分類
- 雇用形態
人材要件
人材要件とは、自社の人材に対し企業が求める要素のことで、一般的には企業理念や経営戦略から逆算して設定されます。言い換えると、企業理念を体現したり、経営戦略を実現するために個々の人材に求めるスキルや素養を言語化したものです。
例を挙げると以下のようになります。
- 職務経験
- スキル
- 人物像
- 成長意欲や志向
- 期待する行動
こうした項目を洗い出し、「必須条件」「希望条件」「推奨条件」のように、項目別に優先度や重要度で分けることで、より具体的な人材要件を定義できます。
業務のタイプ別分類
人材を適応する業務タイプ別に分類することも、人材ポートフォリオの大切な構成要素であり、個々の人材の適性把握や能力発揮に重要な役割を果たします。
人材ポートフォリオにおける人材の適応業務分類は、「個人・組織」「創造・運用」の2軸4象限で構成されます。
【組織・創造】
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【組織・運用】
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【個人・創造】
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【個人・運用】
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このように業務をタイプ別に分類すれば、どの人材がどのタイプに適しているかを当てはめていけます。個人の素養と業務のミスマッチが予防でき、個々の人材が存分に能力を発揮できる人員体制が構築できるのです。
雇用形態
雇用形態も人材ポートフォリオを構成する重要な要素です。たとえば、正社員と契約社員や派遣社員、パートタイマーやアルバイトなど、それぞれの雇用形態によって責任の範囲や権限は大きく異なります。そのため、どの雇用形態の人材をどのくらい確保すべきかは、企業によってさまざまです。
また、事業内容によって、それぞれ必要な雇用形態の構成は変わってきます。たとえば労働集約性の強いサービス業においてはパートタイマーやアルバイトの比率は高くなり、BtoB主体の事業をおこなう企業ではその逆になるでしょう。自社の事業運営を踏まえた適正な人材構成を構築するうえでも、雇用形態は人材ポートフォリオの重要な要素となるのです。
人材ポートフォリオの作成方法
ここからは人材ポートフォリオの作成方法を解説します。以下の手順に沿っていけばスムーズに作成できるでしょう。
- 策定の目的と方向性を明確にする
- 人材タイプの分類定義を決める
- 既存人材をタイプ別に分類する
- 現状とあるべき姿のギャップを特定
- ギャップ解消の方策を検討する
策定の目的と方向性を明確にする
人材ポートフォリオを作成する際にまずおこなうべきことは、経営戦略に基づき「目的」を明確にすることです。人材ポートフォリオの作成目的は、経営戦略の実現に向けて、必要な人的資源を客観的に可視化する点にあります。
そのためには、自社の企業の強み・弱みを分析し、どのような視点で人材を分類・配置するかの「軸」を定めなくてはなりません。そのうえで、必要人数やスキル構成を明確にし、経営戦略を反映した人材ポートフォリオを設計することが重要です。経営戦略と人事戦略がしっかりかみ合うことで、戦略的な人材マネジメントが可能になり、組織全体の方向性を整えることができるのです。
人材タイプの分類定義を決める
次のステップでは人材タイプの分類定義を決めていきます。まずは前述の「個人・組織」「創造・運用」の2軸4象限の業務分類に当てはめていけばよいでしょう。もちろん、企業によって状況は異なるため、独自の分類定義を設けることも考えられます。
いずれにせよ欠かしてはいけない視点は、経営戦略に基づき、事業運営を続けていくなかで必要とされる人材のタイプを定義することです。
既存人材をタイプ別に分類する
人材タイプ別の定義が完了したら、所属する従業員をタイプ別に分類していきます。その際の注意点が二つあります。一つ目は、雇用形態を限定しないことです。企業に属する従業員すべてが人的資本である以上、特定の層に限定することにより総合的な人材活用を阻害するからです。
二つ目は、分類には客観的な視点を担保することです。経営層や人事部門の主観だけでは偏りが出てしまうため、適性検査やサーベイを実施し、客観的なデータに基づいた分類をおこないましょう。
現状とあるべき姿のギャップを特定
人材ポートフォリオを作成する際は、経営戦略と照らし合わせて、理想と現状のギャップを明確にすることが重要です。まず、各領域にどのような人材を配置すべきか「あるべき姿」を整理し、現状と比較して人材の過不足を把握します。
たとえば、オペレーションを担う人材は過剰だが幹部候補が極端に少ない。または特定分野の専門職人材が壊滅的に不足しているなど、改善すべきギャップが明らかになります。さらに、将来的な成長目標や課題を踏まえ、今後必要となる人材領域と人数を明確にすることで、ギャップを埋めるための施策を検討できるようになるのです。
ギャップ解消の方策を検討する
現状とあるべき姿のギャップが特定できたら、その差を埋めるための検討に移ります。たとえば、幹部候補が不足しているのであれば、キャリア採用により賄うのか、新卒採用に注力し時間をかけて育成していくのかといった方針を決めます。
また、特定のタイプの人材が極端に多い、少ないといった状況も考えられます。特定の部門でオペレーション人材が過剰であれば配置転換を検討しなくてはなりません。その際も、個々の人材のモチベーションや能力を削ぐことがないよう、慎重な検討が求められます。
人材ポートフォリオ運用上の注意点
最後に人材ポートフォリオ運用上の注意点をいくつか挙げておきます。以下の点に留意して適切な運用をおこなってください。
- 客観的な尺度で人材を把握する
- パフォーマンスチェックを定期的におこなう
- 状況に合わせブラッシュアップする
客観的な尺度で人材を把握する
人材ポートフォリオにおいて、人材の特性を把握する際には、必ず客観的な尺度を用いるようにしてください。経営層や人事部門および、各部門の責任者など、限られた層の主観にのみ頼ることは避けたほうが賢明です。また、現行の人事評価の結果は、参考程度にとどめましょう。
客観的な指標を担保するためには、外部機関の適性検査やサーベイを用いることが望ましいです。その結果をベースに、最終的に幹部社員の所見を加えていけばよいでしょう。
パフォーマンスチェックを定期的におこなう
人材ポートフォリオを作成・運用する目的は、人的資本に適切な投資をおこない、パフォーマンスを最大化することにあります。人材ポートフォリオに基づいた人事施策を講じたのであれば、その成果が発揮されているか定期的にチェックしなければなりません。
思うような成果が出ていないのであれば、適切にフォローアップをするなどの支援をおこない、必要に応じた軌道修正をしていきましょう。
状況に合わせブラッシュアップする
人材ポートフォリオは一度作成して終わりではなく、マーケットの環境や自社の経営状況に合わせて随時見直しを図ることが必要です。たとえば市場環境の変化により、特定の事業部門を整理せざるを得ない状況になることもあるでしょう。また、長らく投資をしてきた新規事業が軌道に乗り拡大フェーズに入るにあたり、人員をシフトさせる必要が生じるケースもあります。
このように事業環境は変化するものであり、その状況に合わせ求められる人材のタイプやスキルは変化します。人材ポートフォリオは状況に応じて動的であるべきものであり、適宜ブラッシュアップする必要があるのです。
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人材ポートフォリオの策定においては、適切な現状把握が欠かせません。昨今、企業に求められるDX・AXにおいても、適性をもつ人材がどのくらい社内に存在し、そのスキルレベルも含め適切に把握することが必要です。
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まとめ
人材ポートフォリオは、企業に所属する人材のスキルや特性を可視化し、経営戦略と人事戦略を結びつけるための重要なツールです。人的資本経営が注目される昨今、企業は人材を「コスト」ではなく「資本」として捉え、投資対象としての育成・配置・最適化を進めることが求められています。投資の対象とする以上、組織内のスキル分布や人材構成を適切に把握しなければなりません。
また人材ポートフォリオを作成することにより、最適な人員配置や育成計画、採用戦略を立案できます。個々の社員のキャリア支援やモチベーション向上にもつながり、組織全体の生産性を向上させるでしょう。
さらに、ISO30414など国際基準に基づく人的資本の開示対応にも有効であり、ステークホルダーに対する企業価値のアピールにも貢献します。
変化の激しい時代において、人材ポートフォリオは「人を活かす経営＝人的資本経営」を支える根幹であり、人材を核とした持続的成長を実現するために欠かせない経営ツールといえるでしょう。