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DX人材育成の方法を大公開。DX人材育成5つのステップはスキルと素養の可視化から

昨今、デジタル技術を活用してビジネスモデルの変革を目指す「DX(デジタルトランスフォーメーション)」を推進する企業が増えています。そしてDXを推進するために重要なことはいくつかありますが、DXの成功要因の1つに「DX人材の登用」があります。

DX人材の確保の方法としては、「育成」「新卒採用」「中途採用」「社外の人材の活用」の大きく4つがあり、本記事では「育成」について詳しく解説します。

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DX人材とは?

DX人材の定義

DX人材に明確な定義はありません。そもそもDXは、経済産業省が公表した「DX推進ガイドライン」によると、

「企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズをもとに、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること」

出典:『デジタルガバナンスコード2.0』経済産業省 2022年9⽉13⽇

と定義されています。この定義によると、DX人材とはデジタル技術を活用して製品やサービス、ビジネスモデルを変革し、企業の競争優位を確立するための取り組みを推進できる人材といえるでしょう。

 

DX人材の不足

DX人材の需要は拡大していく一方、日本の労働人口は減少が見込まれており、DX人材の需要と供給のギャップはさらに広まると予測されています。経済産業省が行った「IT人材需給に関する調査」によると、2030年には最大約79万人も不足する可能性があると試算されています。

また、IPAが公開した「DX白書2023 第4部 デジタル時代の人材」によると、日本では、DXを推進する人材が「大幅に不足している」と回答した割合が2021年の30.6%から、2022年には49.6%の約半数と大きく増加しています。

出典:『 DX白書2023_第4部_デジタル時代の人材』IPA 独立行政法人 情報処理推進機構 2023年2月9日

こうしたことからもDX人材の確保は日本の企業にとって急務だと言えます。

では、なぜ「DX人材の育成」が重要なのかを見ていきましょう

DX人材育成の重要性・メリット

DX人材の確保の方法として「社内育成」「新卒採用」「中途採用」「社外のDX人材の活用」はそれぞれメリットデメリットがあるため現状にあった方法で必要な人数を確保しましょう。表にすると以下の通りです。

  メリット デメリット
社内育成 ・既存社員は現場・社内・顧客をよく知っているのでビジネスに繋げやすい ・育成に時間がかかる
新卒採用 ・前職の経験がないため教えたことを素直に吸収してくれる
・新しいことへのキャッチアップが早い。
・採用難易度が高い
・採用コストがかかる
・育成に時間がかかる
中途採用 ・即戦力になる
・社外の知見を得られる
・採用難易度が高い
・採用コストがかかる
社外の人材の活用 ・即戦力になる
・社外の知見を得られる
・社内にノウハウが溜まりづらい

表のように社内育成は時間がかかるというデメリットはありますが、現場・社内・顧客をよく知っているのでビジネスに繋げやすいというメリットもあります。

社内育成の重要性について詳しく説明します。

DX人材に求められることとして、大きく

  • デジタル技術を適切に扱えること
  • ビジネスに変革を起こせる人材であること

の2つが重要になります。後者の「ビジネスに変革を起こす」際に重要なこととして

  • 顧客を理解していること
  • 社内の各関係者を理解していること

があります。

ビジネスは顧客のニーズやインサイト(ニーズほど顕在化していない潜在的な欲求)をもとに考えることが重要です。既存ビジネスや顧客に詳しい人がDX担当者になることが有利に働く場面が多くなります。

また、DXは全社一丸となって進めていく必要があり時には社内の協力を仰ぐ場面も出てくるでしょう。そうした時も新規で入社した社員ではなく以前からいる社員の方が有利に働く場合も多いです。

そうした理由から、DX人材は既存社員にデジタル技術やマインドを身に着けてもらい成長してもらうことが非常に重要になります。しかし、DX人材育成を進める上で課題も多いです。詳しく見ていきましょう。

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DX人材育成の課題

DX人材育成を実施する上では、大きく5つの課題がよくあげられます。

①学ぶべきスキル・経験の定義が曖昧

そもそもDXは最近できた概念であり、方向性が定まっていない会社も多いです。そんな状況でDX人材を育成するとなると、学ぶべきスキルや経験の定義が曖昧になってしまいます。

②社員が自主的且つ継続的に学習をしてくれない

育成側がどんなにコミットしたとしても、教育を受ける側の社員が自主的でない場合もあります。 要因として、

  • DXの重要性を理解していない
  • そもそもデジタルに苦手意識を持っている
  • 経営層のビジョン発信が弱い

などの可能性が高いため、DXに興味を持ってもらったり、経営からの発信を強めたりするなど社員が自主的に学習に取り組む動機づけに努めましょう。

③何をどう学んでもらえばいいかわからない

実際に学習を進めるフェーズにおいては、

  • どんな内容を学ぶべきか
  • どんな方法で学習するべきか
  • 効率的な学習方法が何か

といった内容で悩む方も多いでしょう。DXの学習方法の最適解はまだネット上にそこまで多くあがっていません。

後述する「DX人材育成の5つのステップ」を一つ参考にしてみてください。

④スキルを身につけても実務に繋がらない

学習サービスなどでDX関連の知識・スキルを一通り学んだと思っても、実務に移ると活かせられないケースもあります。

理由としては、学習サービスなどで学べるのは汎用的な知識・スキルだけで、実務では

  • どの部署に何を依頼すればいい?
  • 欲しいデータがそもそも社内に存在せず、調達方法がわからない
  • 学習サービスでは習わなかったポイントで躓く
  • 思わぬエラーが発生する

などと様々な壁が存在するためです。

これらの壁を解消するために、とにかく実践経験を積んでもらい、実践の中で他者からのフィードバックを受けられる状態にします。そうすることで実務スキルが身に着いていきます。

⑤業務改善・売上拡大・新規ビジネスまで繋がらない

デジタルに強い人材の教育がうまくいったとしても、必ずしもそれが売り上げや新規ビジネス創出に繋がるわけではありません。

理由としては、

  • そもそも推進しようとしているサービスが市場に受け入れられない
  • デジタイゼーション(アナログ・物理データのデジタルデータ化)やデジタライゼーション(個別の業務・製造プロセスのデジタル化)止まりになっている

というケースがあります。

デジタル技術を活用して、それを基に周りを巻き込んでビジネスの変革を起こしていけるように明確なビジョン・戦略の策定、ロードマップの策定、新規事業企画、経営層のコミット、環境サポートなど様々な要因をケアして真のDXまで繋げていきましょう。

以上のように、DX人材育成は一筋縄ではいきません。しかし、適切な流れと内容で行えば最短距離でDX人材育成をすることができるでしょう。DX人材を育成する方法を詳しくご紹介します。

DX人材育成の5つのステップ

本章ではDX人材育成サービスを開発・提供している株式会社エクサウィザーズが提唱している「DX人材育成5つのステップ」の内容を詳しくご紹介します。

エクサウィザーズではDX人材の育成には、大きく分けて以下5つのステップが重要だと考えており、このステップを踏むことで効率的かつ効果的に育成を実施していくことが可能だと考えております。

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DX人材育成の5つのステップ

①スキルと素養の可視化

まずは社員のスキルと素養を可視化し現状を把握するところから始めましょう。
可視化をすることで例えば、スキル別にグループを分けて、

  • まだスキルを身に付けていない人→スキル学習から始めてもらう
  • 既にスキルを持っている人→実践研修から入ってもらう

などの育成の最適化が可能になります。

全社の可視化と個人の可視化

可視化は全社の可視化と個人の可視化の2つが重要です。

全社の可視化は、適切な人材配置や育成計画/採用計画、チームビルディングに役立ちます。

個人の可視化は、個人の育成プログラムの最適化や、社員のモチベーションアップに繋がります。DXアセスメントなどを受検してもらい、可視化をして「自分に足りているところ、足りていないところ」がわかるだけでも社員のモチベーションは上がることがあります。

 

可視化する項目

エクサウィザーズでは個人の持つ「スキル」と「素養(ポテンシャル)」を「デジタル」と「イノベーティブ」という2つの軸で分解し4つの象限でDX人材を捉えています。

DXアセスメント「DIA」で定義しているDX人材に必要な「コアスキル」と「素養」(デジタル領域とイノベーティブ領域)

これら項目の詳しい説明はこちらの「DX人材とは?」の記事で詳しく説明しています。

 

可視化する時の失敗例

可視化をする際のよくある失敗例としては

  • スキル要件を複雑化しすぎる
  • 直接DXとは関係のないものも詰め込み過ぎてしまう
  • 独自定義にこだわりすぎる

というものがあります。

特に「独自定義にこだわりすぎる」と、その後の育成プログラムや研修、スキル可視化のツールもどんどんカスタマイズしていくことになり長期的に見てコストが膨大になります。大枠の考え方は世の中のスタンダードに合わせて、あまり複雑化/独自化はせずにまずはスタートするのが良いでしょう。

 

スキルと素養の可視化の方法

可視化の方法には

①アンケート

②テスト/アセスメント

の2つがあり、それぞれ次のようなメリットデメリットがあります。

  メリット デメリット

①アンケートでスキルを可視化

(無料のアンケート作成ツールなどで作成)

  • 自社で容易に作成可能
  • 回答ハードルが低い
  • 詳細なスキルは測れない(自己申告になる)
  • 精度が悪い
  • 恣意的な回答になることもある

②テスト/アセスメントで可視化

(テスト/アセスメントツールを導入し受検)

  • 専門理論等も組み込まれているものは、短時間で高い精度
  • ツールによってはスキルや素養など幅広い結果がわかる
  • 自社作成は困難であり、費用がかかる

一旦クイックに自社の現状を大まかに把握したい場合は「①アンケートでスキルを可視化」がおすすめです。

DX人材育成を投資と捉え本気で取り組むなら、コストはかかりますがアセスメントの受検をおすすめします。

スキルと素養の可視化は今後人材育成を進める上での土台になりますのでしっかりと実施しましょう。

②人材育成計画の策定

スキルと素養の可視化が終われば、それを基に人材育成の計画を策定します。

 

人材育成計画を策定する上で重要なこと

人材育成計画を策定する上で重要なことは

  • 何を目的に
  • いつまでに
  • どんな人を
  • 何人

育成するかです。

そのためには、

①AS-IS

現状把握。どんな人がどのくらい、どこにいるのかを把握(ステップ1の「スキルと素養の現状可視化」で実施)。

②TO-BE

求める人材要件。中期経営計画、DX戦略等を踏まえて要件定義。

③最適なプログラムを設計

個人のスキル・マインド、目標、会社からの期待に合わせた個人最適のプログラムを設計。

という順番が重要になります。

 

人材要件定義

育成計画を立てるにあたっては、どのようなスキル・素養を持った人材(質の定義)を、どの程度育成する(量の定義)かを定義する必要があります。

質については、前述した「デジタル」と「イノベーティブ」の「スキル」と「素養」の4象限を参考にすると良いでしょう。

量については、中期経営計画などの大きなロードマップから逆算して考えると良いでしょう。

例えば、

3年後には1年間で企画からPoC、商品化に向けた開発にまで至った件数が3件実現できている世界を目指すとすると、3年後にはPoCに対応できる人材を115人育成する必要がある

DX人材の育成目標人数の策定の仕方

といった考え方です。

育成計画が立てられた後は実際に育成を進めるフェーズに入ります。

③知識のインプット(マインド醸成、リテラシー獲得)

DXマインドの醸成

育成を進めるフェーズではまず「DXは重要」「DXは面白い」と感じてもらうDXマインドの醸成が重要です。DXマインドが醸成されていない状況でいきなりeラーニングを始めても継続せず効果は最大化されません。

DXがまだ自分事となっていない方には、堅苦しい内容ではなく、まずは「へぇ~おもしろい!」と思ってもらうことからスタートしましょう。雑学ネタとして食堂で話題にしている社員がいたら成功と言えます。

DXマインドを醸成する方法としては下記のような方法があります。

  • いつも目にするところに1ネタ提供
    • 会社のエレベーターにDX関連のニュースの切り抜きを週替わりで提示するなど。

  • 朝会でニュースを共有
    • 毎朝の朝会で自社の業界におけるデジタル・IT関連のニュースを共有するなど。

  • リレー形式でDXネタをメールやチャットでシェア
    • みんながへぇ~と言いたくなるような、DX事例をメールで順番にシェアするなど。

  • 有志の社内コミュニティで共有
    • Teamsのチャンネルを立ち上げ、有志でDXネタを投稿し合い楽しんでいるなど。

リテラシー学習

次は実際にデジタルリテラシーをインプットしていきます。学習方法には様々ありますが、フェーズに応じた内容や順番、組み合わせ方が大事です。

①動画:短い動画でわかりやすくサクサク進めるのがおすすめ。

②書籍:会社の経費で書籍を購入できる制度を購入したり、推奨書籍を部署で設定すると良いでしょう。

③セミナー:DX/AI支援企業のメルマガを登録し、お知らせを待ったり、PeatixやTechplay、セミナーズなどで検索し探しましょう。

④オンライン学習サービス:Udemy BusinessやProgate、Schoo、Grow with Googleなど

学習方法の提供順序や組み合わせ例は以下の通りです。

DXスキルの学習方法、順序、組み合わせの例

座学によるインプットが終われば次は実践で身に付けたスキルを自分の物にしていきましょう。

④実務スキルのアウトプット

実務スキル習得の重要性と習得方法

実務スキルとは、知識・スキル・解決力などの掛け合わせです。実務スキルがないと業務での成果には繋がりません。

実務スキルがないと「分析手法を理解はしているが、対象データをどこから準備すればいいのかわからない」「「良いデザイン」はわかったが、どのツールを使って、どう実装すればいいのかわからない」といった壁にぶつかり成果を出せない可能性があります。

実務スキルの習得方法とは、インプット・アウトプット・プロのフィードバックの繰り返しです。インプットした後はとにかくアウトプットの数と質を高めていきましょう。

DXにおける実務スキルの身に付け方のサイクル「インプット」→「アウトプット」→「プロのフィードバック」

 

実務スキル習得のためのプログラム例

例えば、ノーコードAIツールを使ったデータ分析演習をする場合だと以下のような例があるでしょう。

①AIとは何か、AIの仕組み、AIでできることできないこと、どんなデータが必要かなどを学習

②ノーコードAIツールを活用したデータ分析の一般的な流れやツールのデモ体験、操作方法を理解

③ツールを活用した分析演習を実施。基本個人ワークでたまにグループで相談しながら進める。プロのDXコンサルタントのフィードバックも受けつつ、最後に実務でツールを活用するならどう使えるかをグループで検討

学習方法には様々ありますが、インプットした知識を忘れないうちに、実践し、プロからのフィードバックを受けるということを繰り返せば実務スキルは身につくでしょう。

⑤実践力強化

実務スキルを習得してきたら、最後にフェーズとして実践力をどんどん磨いていきましょう。このフェーズでは日々の業務の中で”小さい実践”ができる機会を創り出し、学んだことをいかに短いサイクルでたくさん経験するかが大事になってきます。

例えば、手始めに今手元にある構造化データを分析して、示唆を導き出すなど小さい成功体験を積みます。これにより「自分にもできるんだ」と気付きを得て、小さな成功を積み重ね、周りを巻き込みながら規模を大きくしていく例が上げられます。

以上がDX人材育成の5つのステップでした。これら5つのステップを着実に実践していけば皆様のDX推進も大きく飛躍することでしょう。

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DX人材育成に使える補助金

DX人材育成には色々と費用も掛かります。ここで厚生労働省が従業員の人材育成・スキルアップに活用できる助成金制度を用意しているのでご案内いたします。

厚生労働省が用意している人材開発支援助成金は事業主などが雇用する労働者に対して、職務に関連した専門的な知識及び技能を習得させるための職業訓練などを計画に沿って実施した場合などに訓練経費や訓練期間中の賃金の一部などを助成する制度です。

人材開発支援助成金には以下の9コースがあります。

人への投資促進コース

デジタル人材・高度人材を育成する訓練、労働者が自発的に行う訓練、定額制訓練(サブスクリプション型)等を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成するコースです。人への投資促進コースの詳細はこちら

事業展開等リスキリング支援コース

新規事業の立ち上げなどの事業展開等に伴い、新たな分野で必要となる知識及び技能を習得させるための訓練を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成するコースです。事業展開等リスキリング支援コースの詳細はこちら

特定訓練コース

雇用する正社員に対して、厚生労働大臣の認定を受けたOJT付き訓練、若年者への訓練、労働生産性向上に資する訓練等、訓練効果の高い10時間以上の訓練を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成するコースです。特定訓練コースの詳細はこちらから

一般訓練コース

雇用する正社員に対して、職務に関連した専門的な知識及び技能を習得させるための20時間以上の訓練(特定訓練コースに該当しないもの)を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成するコースです。一般訓練コースの詳細はこちらから

教育訓練休暇等付与コース

有給教育訓練休暇等制度を導入し、労働者が当該休暇を取得し、訓練を受けた場合に助成するコースです。教育訓練休暇等付与コースの詳細はこちらから

特別育成訓練コース

有期契約労働者等の人材育成に取り組んだ場合に助成するコースです。特別育成訓練コースの詳細はこちらから

建設労働者認定訓練コース

認定職業訓練または指導員訓練のうち建設関連の訓練を実施した場合の訓練経費の一部や、建設労働者に有給で認定訓練を受講させた場合の訓練期間中の賃金の一部を助成するコースです。建設労働者認定訓練コースの詳細はこちら

建設労働者技能実習コース

雇用する建設労働者に技能向上のための実習を有給で受講させた場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成するコースです。建設労働者技能実習コースの詳細はこちら

障害者職業能力開発コース

障害者の職業に必要な能力を開発、向上させるため、一定の教育訓練を継続的に実施する施設の設置・運営を行う場合に、その費用を一部助成するコースです。障害者職業能力開発コースの詳細はこちら

 

自社にあった助成金コースはどれかよく調べ必要な場合はぜひ申請しましょう。想定よりも低いコストで人材育成に取り組めるかもしれません。

出典:『人材開発支援助成金』厚生労働省

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DX人材育成の取り組み事例

DX人材育成の取り組み事例を3つ紹介します。育成のイメージがより明確になるはずです。

サッポロホールディングス株式会社

サッポロホールディングス株式会社は、同社グループ全体の約4,000人に大規模なDX人材育成を行いました。

また、全社から募集された「DX・IT推進サポーター」約500人に対して専用の育成方法を施し、内約150人には「DX・IT推進リーダー」の育成を実施します。

この取り組みは2022年2月から開始し、2023年までにグループ全体の戦略推進力の向上を図り、さらに2024年には、社内で自走的にDX人材育成ができる体制を整える見込みです。

サッポロホールディングスの全社員DX人財育成計画

参考:『サッポロホールディングスが、DX人材発掘・育成サービス 「exaBase DXアセスメント&ラーニング」を採用』株式会社エクサウィザーズ

パーソルテクノロジースタッフ株式会社

エクサウィザーズ、パーソルテクノロジースタッフ DX/AI人材の育成を共同で開始パーソルテクノロジースタッフ株式会社は2022年1月より、株式会社エクサウィザーズと共同でDX/AI人材の育成をスタートしました。

この育成では、パーソルテクノロジースタッフに所属する社員のITエンジニアが対象で、DX推進で求められるスキルを習得させるというものです。

トレーニングが完了した対象者には、AIを用いたシステム実装などの業務が割りあてられます。

参考:『エクサウィザーズ、パーソルテクノロジースタッフ DX/AI人材の育成を共同で開始』株式会社エクサウィザーズ

中部国際空港

中部国際空港株式会社はセントレアグループ全社のDX人材育成のためにエクサウィザーズの提供するDX人材発掘・育成サービス「exaBase DXアセスメント&ラーニング」を活用してDX人材育成を推進しています。

ま、基礎となるステップとして、2023年2月からの1年間でグループ全社員約1000人を対象に本サービスのアセスメントおよびeラーニングを実施します。これにより、DX人材に必要なスキル・素養を定量化した上で最適なオンライン学習コンテンツを提供し、継続した学習に欠かせないDXマインドの醸成や、DX実務に活きるリテラシーの習得を支援することになります。

次のステップでは基礎ステップで選抜した100〜200人の社員を対象として、実務につながるDXスキルの習得および実際の業務改善や顧客の立場に立ったサービス向上等の取組みを推進できる組織構築を目指します。

参考:『中部国際空港がグループ全社にDX人材発掘・育成サービス「exaBase DXアセスメント&ラーニング」を採用』株式会社エクサウィザーズ

まとめ

DX人材育成は時間がかかり根気のいる取り組みですが会社が今後生き残っていくためには必要な取り組みと言えます。DX人材育成には本記事で述べた5つのステップを正しく理解し自社に最適な状況で推進していきましょう。

株式会社エクサウィザーズでは800社以上、5万人が採用したDX人材育成サービスを提供しています。AI活用がDXを実際に推進しているプロが多い会社だからこそ実現できたプログラムやDXアセスメントを提供しています。興味のある方はぜひお問い合わせください。

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