DX人材を育成する際に活用したいのが、スキルマップです。
スキルマップとは、業務において必要とされるスキルを洗い出し、各従業員が有するスキルやそのレベルを可視化した一覧表のことを指します。
DX人材を育成する際に利用すると「育成計画・内容が最適化できる」「従業員が納得感を持って学習できる」などの効果が期待できます。本記事では、スキルマップを策定するメリットやDX人材スキルマップの作り方などを解説します。
DXとは
そもそもDX（ディーエックス）とは、「Digital Transformation（デジタルトランスフォーメーション）」の略語。ビジネスシーンでは、「デジタル技術を用いたビジネスやサービスの変革」を意味する言葉として使われます。
経済産業省が2022年9月に発表した「デジタルガバナンス・コード2.0」では、以下のように定義されています。
| 企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること。 |
出典：『デジタルガバナンス・コード2.0』経済産業省 2022年9⽉13⽇
DX人材とは
DX人材についての明確な定義はありません。しかし実際には、「デジタル技術を用いてDXをリードする人材」を指す言葉として使われるのが一般的です。
DX人材に求められること
「デジタルガバナンス・コード2.0」におけるDXの定義を踏まえると、DX人材には以下のようなことが求められるといえます。
- ビジネス環境の変化に対応できること
- データとデジタル技術を活用し、顧客や社会のニーズをもとに製品やサービス、ビジネスモデルを変革できること
- 業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革できること
- デジタル技術を扱うだけではなく、DX推進を実行・リードするポジションに就くこと
- データ分析を活かし、新たな事業を立案したり、課題を解決したりすること
DX人材について詳しく知りたい方は、「DX人材とは？DX人材の定義を4象限で解説。育成・採用方法と職種も紹介」の記事をご参照ください。
不足するDX人材
DXの需要増加に伴いDX人材のニーズは高まっているものの、人材不足に悩む日本企業が多いのが現状です。
独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が発表した「DX白書2023」によると、DX人材が「大幅に不足している」「やや不足している」と答えた日本企業は、2022年度が「83.5％」、2021年度が「84.8％」と、いずれも80％を超えています。
▼2022年度における調査結果
参考：『 DX白書2023_第4部_デジタル時代の人材』IPA 独立行政法人 情報処理推進機構 2023年2月9日
DX人材不足の現状について詳しく知りたい方は、「DX人材不足の要因から紐解く、DX人材を確保するための6つの対処法！」の記事をご参照ください。
DX人材確保・育成の方法
DXを推進していく上で大きな課題となるのが、DX人材の確保と育成ではないでしょうか。とはいうものの前述の通りDX人材は、その需要に対して供給がまったく追いついていないのが現状です。
こうした状況のなかDXに取り組むには、各企業はDX人材の確保・育成において、積極的かつ戦略的に取り組むことが求められます。
DX人材の確保・育成には主に以下に挙げる4つの方法が考えられます。
新卒入社の社員をDX人材に育成
まず考えられるのは、新入社員をDX人材に育成していく方法です。将来を見据え新入社員の段階からDXに対する素養を高め、スキルを身につけていけるよう育成していきます。もちろん長期的な施策になるため、目の前の課題解決にはつながりません。しかし、育成に成功すれば自社の事業内容や組織風土を理解した上で、DXスキルとマインドを持つ人材に成長してくれます。
既存社員を人選しDX人材に育成
次に考えられるのが自社で活躍している既存スタッフを人選し、DX人材に育成する方法です。自社でキャリアを積んでいる人材からDXの素養のある人を見極め、リスキリングによる教育を施しDX人材に育成していくのです。当然、事業内容や組織風土については熟知しているため、DXスキルとマインドを身につければ、早期に活躍してくれることも見込めるでしょう。
DX人材を中途採用する
他社で活躍しているDX人材を中途採用で迎え入れる方法です。DXスキルとマインドについては十分に身につけており、即戦力としての活躍が期待できます。しかし、こうした人材は圧倒的に不足しているため、採用そのものが困難であることは否めません。魅力的な報酬や労働環境を提示するなど、特別な採用施策が必要になってくるでしょう。採用できたとしても、自社の事業内容や組織風土に対する理解は薄いこともあり、うまくDXが進まないリスクも内在しています。
外部コンサルタントに依頼する
自社でDX人材の確保・育成が難しく、かつ即効性のある施策を講じなければならない場合は、外部コンサルタントを活用する方法もあります。オーダーに対してプロの視点から、さまざまな施策を提案・推進してくれるでしょう。しかし、コンサルタントの利用は、コスト面の負担が発生することは避けられません。また、自社にDXのノウハウが蓄積しにくいことも理解しておく必要があります。
DX人材の育成に役立つ資格
中途入社でDXのノウハウを持つ人材を採用することが難しいのであれば、新入社員や既存のスタッフをDX人材に育成していかなくてはなりません。DX人材育成の施策として、資格取得を推奨するのも一つの方法です。
ここでは、DX人材の育成に役立つ2つの資格を解説します。
DX検定
「DX検定」は、一般社団法人日本イノベーション融合学会が主催する資格認定です。先端IT技術トレンドとビジネストレンドを幅広く問う試験内容で、DXに関する知識レベルを以下の3段階で認定します。
【DX検定 認定レベル】
| スコア | 認定レベル | 担える役割 |
|---|---|---|
| スコア800以上 | DXプロフェッショナルレベル |
|
| スコア700以上 | DXエクセレントレベル |
|
| スコア600以上 | DXスタンダードレベル |
|
1月と7月、1年間に2回の受験機会があり、特別な受験資格はありません。上記レベルに認定されるとレベルに応じたオープンバッジが付与され、名刺やプロフィールに載せる（有効期間は2年間）ことができます。DXに関して、一通りの知識を有することを証明してくれる資格です
参考：『DX検定ホームページ』一般社団法人日本イノベーション融合学会 2024年8月参照
＋DX認定試験
「+DX」はIoT検定制度委員会が運営する、DXに関わる人の基礎力を測る認定資格です。ビジネスパーソンが持つ能力や技術力に加え、プラスアルファの要素としてDXに関する体系的な知識の理解度「DX推進の基礎スキル」を測定します。
試験は定期的にブラッシュアップされ、現在では経済産業省のデジタルスキル標準に対応した内容になっています。40問の設問に対し80％の正解率で合格です。マイページにアカウントを作成すればオンラインでどこからでも随時受験できるCBT方式の受験形態で、合格者には「DX認定証明書」が授与されます。
合格すれば以下の能力を有していると認められます。
- デジタル・トランスフォーメーションが理解できている
- DX推進のユーザーとしてプロジェクトに協力ができる
- DX推進の役割として担当者や推進メンバーになれる
- 他者／他社とDX推進を共有し、合意形成に参加できる
- DXプロジェクトの目的や効果を理解することができる
- 生成AIを業務や仕事に利活用することが理解できる
なお、＋DXのスキル基準としてホームページ上に「＋DX認定スキルマップV2（α2版）」が公開されています。
参考：『+DXホームページ』IoT検定制度委員会 2024年8月参照
DX人材育成にスキルマップを策定するメリット
スキルマップとは、業務を行う上で必要とされるスキルを洗い出し、各従業員が有するスキルとそのレベルを可視化した一覧表のことです。
社内でDX人材を効率的に育成したい場合には、スキルマップの活用が効果的です。
スキルマップを策定するメリットを紹介していきます。
育成計画・内容が最適化できる
社内でDX人材の育成計画を策定する上で重要となるのが、従業員が現在有するスキル・素養の正確な把握です。スキルマップを活用することで、「社内に、どのようなスキルを有する人材がどれだけいるのか」「今後必要となるが、現時点では保有している社員がほとんどいないスキルは何か」などを把握できます。
それに基づき、「いつまでに、どのレベルのスキルを有する人材が何人必要か」「どのような育成施策をどのくらいの規模で実施する必要があるのか」といった計画が立てられ、育成計画・内容を最適化できるでしょう。
育成効果を評価できる
研修やワークショップ、eラーニングといった人材育成施策は、実施して終わりではなく、効果の検証や施策の見直しまで行ってこそ価値があるものです。
スキルマップがあれば、従業員のスキルを「育成前」と「育成後」に分けて可視化できます。育成前後のスキルの「ギャップ」が可視化されることにより、実施した育成施策がどのくらい効果的なものだったかを評価できるでしょう。
従業員が納得感を持って学習できる
スキルマップによりスキルが可視化されることで、従業員は「今、自分は何ができていて、何が足りていないのか」を認識できます。スキル習得の重要性・必要性を分かった上で学習できるので、学習に対する納得感が醸成され、高いモチベーションを維持したまま継続的な学習が可能となるでしょう。
成果を生み出すDX人材の育成に成功した企業の秘訣とは？
社員のDXスキル育成やリスキリングに取り組むものの、「研修をしてみたけど、DXが現場で実践されない…」「社員が受け身で、真剣に取り組んでくれない」と感じている方へ。
まずは、DX人材の育成に成功した企業が「どんな進め方で、何を重視して取り組んだのか」を知るのが得策です。ぜひ、無料のお役立ち資料からご確認ください。
＼こんな方におすすめの資料です／
- その場限りの研修ではなく、現場で成果が出せるDX人材育成をしたい
- 勘や経験に頼る育成ではなく、データに基づいた育成をしたい
【スキルマップ作成の参考に】IPAのデジタルスキル標準とは
情報処理推進機構（IPA）は、企業のDX人材確保・育成の指針として「デジタルスキル標準（DSS）」を策定しました。
デジタルスキル標準は、ビジネスパーソン全員に必要な能力・スキルを示した「DXリテラシー標準（DSS-L）」と、DXを推進する人材の役割や習得すべきスキルを示した「DX推進スキル標準（DSS-P）」からなります。
「DXリテラシー標準（DSS-L）」と「DX推進スキル標準（DSS-P）」の関係は、以下の通りです。
参考：『デジタルスキル標準Ver.1.0』IPA 独立行政法人情報処理推進機構 2022年12月
【DXリテラシー標準】4つのスキル要件
「DXリテラシー標準（DSS-L）」に記載されているスキル要件は、「Why」「What」「How」「マインド・スタンス」の4つからなります。
参考：『デジタルスキル標準 ver.1.0』IPA 独立行政法人情報処理推進機構・経済産業省 2022年12月
Why
「Why」で求められるのは、「DXの背景」に関する知識です。DXの重要性を理解できるよう、社会、顧客・ユーザー、競争環境の変化に関する知識を習得する必要があります。学習項目としては、「SDGsなどのメガトレンド・社会課題とデジタルによる解決」や「顧客・ユーザーの行動変化とそれへの対応」「デジタル技術の活用による競争環境変化の具体的事例」などが挙げられます。
What
「What」で求められるのは、「DXで活用されるデータ・技術」に関する知識です。ビジネスシーンで活用されているデータやデジタル技術に関する知識を習得する必要があります。学習項目としては、「データの分析手法」や「クラウドの仕組み」などが挙げられます。
How
「How」で求められるのは、「データ・技術の利活用」に関する知識です。ビジネスシーンでデータやデジタル技術を利用する方法や活用事例、留意点に関する知識を習得する必要があります。学習項目としては、「事業活動におけるデータ・デジタル技術の活用事例」や「各種ツールの利用方法」などが挙げられます。
マインド・スタンス
「マインド・スタンス」で求められるのは、社会が変化するなかで新たな価値を生み出すために必要な意識・姿勢・行動です。学習項目としては、「変化への適応」や「顧客・ユーザーへの共感」「常識にとらわれない発想」などがあります。
【DX推進スキル】人材類型とスキル要件
「DX推進スキル標準（DSS-P）」では、「ビジネスアーキテクト」「デザイナー」「データサイエンティスト」「ソフトウェアエンジニア」「サイバーセキュリティ」の5つの人材類型に分け、必要なスキルを定義しています。
参考：『デジタルスキル標準』経済産業省
ビジネスアーキテクト
ビジネスアーキテクトとは、DXの取り組みにおいて、目的設定から導入、効果検証までを一気通貫して推進する人材のこと。ここでいう「DXの取り組み」は、新規事業開発、既存事業の高度化、社内業務の高度化・効率化の3つです。スキル項目として、「ビジネス戦略策定・実行」「ビジネス調査」「変革マネジメント」などがあります。
デザイナー
デザイナーとは、ビジネスや顧客・ユーザーの視点などを総合的にとらえ、製品・サービスの方針や開発プロセスを策定し、それらに沿った製品・サービスのありかたをデザインする人材のこと。サービスデザイナーやUX／UIデザイナー、グラフィックデザイナーが該当します。スキル項目は、「顧客・ユーザー理解」「顧客・ユーザー視点での検証」などです。
データサイエンティスト
データサイエンティストとは、データを活用した業務変革や新規ビジネスの実現に向け、データを収集・解析する仕組みの設計・実装・運用を担う人材のこと。データビジネスストラテジストやデータサイエンスプロフェッショナル、データエンジニアが該当します。スキル項目は、「データ理解・活用」「機械学習・深層学習」「データ活用基盤設計」などです。
ソフトウェアエンジニア
ソフトウェアエンジニアとは、デジタル技術を活用した製品・サービスを提供するためのシステムやソフトウェアの設計・実装・運用を担う人材のこと。フロントエンドエンジニアやバックエンドエンジニアなどが該当します。スキル項目は、「コンピュータサイエンス」や「Webアプリケーション基本技術」などです。
サイバーセキュリティ
サイバーセキュリティとは、デジタル環境におけるサイバーセキュリティリスクの影響を抑制する対策を担う人材のこと。サイバーセキュリティマネージャーやサイバーセキュリティエンジニアが該当します。スキル項目は、「セキュリティ体制構築・運営」や「インシデント対応と事業継続」「セキュリティ運用・保守・監視」などです。
エクサウィザーズ策定のDX人材のスキル定義
企業が効率的にDX人材を育成・評価できるよう、エクサウィザーズではDX人材に求められるスキルと素養を策定しています。
経済産業省と情報処理推進機構が策定した「デジタルスキル標準」を構成する「DXリテラシー標準」と「DX推進スキル標準」に完全準拠する形で、DX人材育成を見える化したのが、この「デジタルイノベーターアセスメント（DIA）3.0」です。
「リテラシー」と「推進スキル」に分けて、以下のように35項目に分けて、DXスキルを定義しています。
受検者および組織全体の強み・弱みを明確にし、次の成長方針を提案します。自社のDX人材育成に関して、無料のトライアルを検討される方は、ぜひこちらから申し込みしてはいかがでしょうか。
DX人材スキルマップの作り方
DX人材スキルマップの必要性やデジタルスキル標準などを踏まえ、実際に「DX人材のスキルマップを自社で作りたい」という方のために、DX人材スキルマップの作り方を紹介します。
①企業の成長戦略や課題を把握
DX人材のスキルマップは、自社の企業戦略に見合うものにすることで初めて、本当に価値のあるものとなります。そのため、まずは企業の成長戦略や課題について、決算報告書や中期経営計画などから把握していきましょう。
②企業戦略から逆算したあるべき人材像について検討
次に、企業戦略から逆算し、部署や役職ごとの「あるべき人材像」を検討します。ここでは、「自社にとって、これから必要となるのはどのような社員か」「自社の成長のため、社員にどのように活躍してもらいたいか」といった視点で考えるのがポイントです。どの部署にどういう人物がいるべきか、役職ごとにどのような違いがあるかなどを考えながら、「あるべき人材像」の大枠を考えていきましょう。
ここでいう「あるべき人物像」とは、「○○のスキルを使い、○○な経験を持ち、○○をしながら事業変革を推進していけるリーダー」といった具合に、ある程度抽象的で問題ありません。
③具体的な人材のロールモデルや期待役割を整理
役職・部署ごとの「あるべき人材像」が定まったら、それをもとに具体的なロールモデルや期待する役割などを整理します。職種によって業務内容が異なるため、職種ごとに検討・設定するのがおすすめです。その上で、学ぶべきデジタルスキルを洗い出しましょう。
④学ぶべきデジタルスキル×レベルに落とし込む
最後に、学ぶべきデジタルスキルを3～5段階のレベルに落とし込んだら、スキルマップの完成です。「求められるスキルの詳細」や「定性的な目標」を、レベルごとに設定しましょう。こうすることで、アセスメントがしやすくなります。レベルごとに落とし込む理由としては、人材育成をする際にレベルごとで育成メニューを分けて育成の最適化を図る必要があるためです。
以下はロールモデル・役割別のスキルマップの一例です。
ロールモデル・役割別のスキルマップの例
ポイントは、誰が見てもイメージが揃うように「具体的にこれができる」ということまで記載しておくことです。
スキルマップを基に実際にDX人材を育成しよう
スキルマップを作成したら、それをもとにDX人材を育成しましょう。人材育成は、「①スキルと素養の現状可視化」「②人材育成計画の策定」「③座学育成（リテラシー＆マインド、役職別の実務スキル）」「④伴走支援による実践準備」「⑤OJTを通じた実践力強化」の5つのステップからなります。
「①スキルマップの定義」は、先ほど紹介した通りです。
「②スキルと素養の可視化」は、従業員の現状を把握するために実施します。アンケートやテスト・アセスメントなどの実施により、従業員のスキルと素養を可視化しましょう。
「③育成計画の最適化」では、人材育成の「目的」「実施期間」「対象者」「実施方法」などを定めます。研修の実施方法にはeラーニングや座学研修などがありますので、自社に合った方法を選択しましょう。
育成計画が決まったら、「④育成の実施」となります。
最後に、「⑤育成効果の可視化」として再度アセスメントを実施し、従業員のスキル・素養にどれだけ変化が見られたかを可視化しましょう。
DX人材の育成方法について詳しく知りたい方は、「DX人材育成の方法を大公開。DX人材育成5つのステップはスキルと素養の可視化から」の記事をご参照ください。
DX人材育成の事例
ここではDX人材育成に取り組む、企業の事例を紹介します。いずれの企業もアセスメントの実施により「スキルと素養の現状可視化」に取り組み成果を上げています。
阪急阪神不動産株式会社
阪急阪神不動産株式会社は、従業員規模1000人を超える大企業でありながら、全社員を対象にしたアセスメントを実施し、DX人材の発掘とリテラシー向上に成功しています。2022年にDX推進を担う部署「DX推進部」を創設し、DXへの取り組みを全社に浸透すべく、DX人材の育成に本格的に取り組みはじめました。
まずは課題として、個々の社員のDXスキルを把握できていない点が挙げられます。現状を把握できない以上、適切な施策は打てないとの判断から全社員へのアセスメントを実施。意外な人材がDXの素養を持っていることが発見されたり、各社員のDXスキルレベルの把握が進みました。各レベルに応じたeラーニングを通して、全社的なリテラシー向上に効果を発揮しています。
参考：『各社員のDXスキルを把握し、学習をパーソナライズアイデア創出プログラムでは5つが実現に向けて進行中』 株式会社エクサウィザーズ 2023年8月21日
SocioFuture株式会社
SocioFuture株式会社は、全国の約6割のATMの監視・保守を担う金融機関向けサービス会社です。同社は2022年にDX推進部門を立ち上げ、本格的にDXの取り組みをはじめます。まずはDX人材の育成が喫緊の課題であると考え、アセスメントによる人材のDXスキル・素養のレベル把握を実施しました。
500人いる総合職全員にアセスメントを実施。DXの素養を持つ人材を発掘し、同社の基幹事業に関わるプロジェクトにアサインし、成果につなげています。また、社員のDXレベルを4段階に区分け、eラーニングをはじめとした育成施策を実施。そのうえで定期的なアセスメントにより育成効果を把握したいとしています。
参考：『アセスメントで隠れたDX人材を発掘基幹業務の効率化プロジェクトにアサインし軌道に乗る』 株式会社エクサウィザース 2023年8月3日
協和キリン株式会社
協和キリン株式会社は、2021年に発表した中期経営計画のなかで「高付加価値製品による競争力強化」を掲げます。その実現のためには、デジタル技術の活用が重要であるとして「デジタルビジョン2030」を策定しました。
そのなかで、DX人材の育成は重要課題であるという共通認識のもと、業務上の課題を特定しデジタルを活用した解決策を立案できる人材を「DPP（デジタルプロジェクトプランナー）」と定義し、育成プログラムの作成に着手します。DPPを育成するための研修「DPPブートキャンプ」を開催。研修を通じて創出されたアイデアが、高い比率でプロジェクト化されるなど成果を上げています。
また4700人の社員を対象にアセスメントを実施したところ、18％もの人材がDXポテンシャル人材であることが分かりました。全社的なDX人材育成の気運が高まり、育成に向けた部門間の連携が強化されるなど、好循環が生まれています。
参考：『全社のDXを牽引するデジタル企画人材を育成アイデア創出プログラムの4割がプロジェクト移行予定』 株式会社エクサウィザーズ 2023年1月20日
まとめ
DX人材の効率的な育成のためには、スキルマップの策定・活用が不可欠です。
スキルマップを作成する際は、「企業の成長戦略や課題の把握・検討」「あるべき人材像の検討」「具体的なロールモデルや期待する役割の整理」「学ぶべきデジタルスキルのレベル分け」の順に進めます。IPAが策定した「デジタルスキル標準策定」やエクサウィザーズが策定したスキルマップを参考に、自社独自のDX人材スキルマップを作ってみてはいかがでしょうか。