DX人材育成の方法を大公開｜育成の課題・メリット・手法を徹底解説！

昨今、デジタル技術を活用してビジネスモデルの変革を目指す「DX（デジタルトランスフォーメーション）」を推進する企業が増えています。そしてDXを推進するために重要なことはいくつかありますが、DXの成功要因の1つに「DX人材の登用」があります。

DX人材の確保の方法としては、「育成」「新卒採用」「中途採用」「社外の人材の活用」の大きく4つがあり、本記事では「育成」について詳しく解説します。また、昨今のAI技術の発展は目覚ましく、DXの潮流はAI技術を中心に据えたものに変革しつつあります。記事の後半では、AI技術の活用促進と連動したDX人材育成の企業事例も紹介します。

また、昨今のAI技術の発展は目覚ましく、DXの潮流はAI技術を中心に据えたAX（AI Transformation：AIを前提とした業務・組織変革）へと移りつつあります。記事の後半では、育成にかかるコストと投資対効果の考え方、AIを前提とした人材を育てる進め方、AI活用と連動したDX人材育成の企業事例まで解説します。

＜この記事の要約＞

DX人材育成の5ステップとは「スキル・素養の可視化から実践力まで段階的に育てる手法」
まずは社内人材のデジタルスキルとマインドを可視化し、育成戦略を策定。そのうえで知識習得、実務スキル習得、実践力強化へと進める体系的なプロセスになる。

並行施策は「マインド醸成と育成環境整備」になる
単なるスキル教育ではなく、DXへの好奇心や推進意欲といったマインド形成が重要。eラーニングや研修などで学習環境を整え、学びを定着させる仕組みが必要になる。

成功の鍵は「実務経験を通じたアウトプットと継続支援」である
研修後に業務でスキルを活用し、課題解決に活かす実践の場を設けることが成果定着のカギ。継続的な支援によって、DX人材としての成長が実現される。

これからの論点は「AIを前提とした人材育成（AX）への接続」になる
DX人材育成は、AIを前提に業務を再設計できる人材の育成へと広がっている。コストと投資対効果を捉えたうえで、経営層・中核リーダー・全社員と階層別に育成内容を設計することが、これからの論点となる。

DX人材とは？

まずは、DXの定義から、DX人材とはどのような人材かイメージしてみましょう。

DX人材の定義

DX人材に明確な定義はありません。そもそもDXは、経済産業省が公表した「DX推進ガイドライン」によると、

「企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズをもとに、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること」

出所：『デジタルガバナンスコード3.0』経済産業省　2024年9月19日

と定義されています。この定義によると、DX人材とはデジタル技術を活用して製品やサービス、ビジネスモデルを変革し、企業の競争優位を確立するための取り組みを推進できる人材といえるでしょう。

 

DX人材の不足

国内企業の多くは、DX推進にあたって人材の不足という課題に直面しています。
独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が公開した「DX動向2025」によると、DXを推進する人材が「やや不足している」「大幅に不足している」と回答した日本企業の割合は85.1%に達しました。

一方、米国やドイツでは「不足している」との回答は日本ほど多くはなく、日本企業のDX人材不足が国際的に見ても著しい水準にあることが示されています。社内人材だけでDX推進を担えるかという問いに対して、多くの企業が「担えない」と感じている実態が浮かび上がる結果です。

人材不足の背景には、デジタル技術が急速に進化していること、DX推進を担える人材の絶対数が少ないこと、社内の育成体制が整備されていないことなど、複数の要因が重なっています。新規採用に依存するだけでは需要に追いつかないため、社内人材の育成を軸に据えるアプローチが現実的な選択肢となるでしょう。

参考：独立行政法人情報処理推進機構（IPA）「DX動向2025」

出典：「DX動向2025」IPA独立行政法人情報処理推進機構　2025年7月9日　P50

2024年度において日本でDX人材が「過不足はない」とした企業は、わずかに4.5％でした。米国やドイツの「やや過剰である」「過不足はない」とした数値はそれぞれ73.6％、52.5％であり、大きく水をあけられている現状が見て取れます。

また、昨今DXは、AI技術を中心に据えた業務変革や新たな価値創造にシフトしています。そのため今後DXを担う人材にとって、AIに関する知見は不可欠なものとなる見込みです。同資料にはAI人材の状況についても記載されているので見てみましょう。

出典：「DX動向2025」IPA独立行政法人情報処理推進機構　2025年7月9日　P37

AI人材の充足度について、日本と米国・ドイツを比較した資料です。経営層から現場オペレーションの担い手まで、あらゆる層で日本企業にはAIに精通した人材が乏しいことが分かります。

これらの資料は、日本企業にとってはDX人材・AI人材の確保と育成は、早急に解決すべき課題であることを強烈に示唆するものです

DX人材の不足と解決法については、「DX人材不足の要因から紐解く、DX人材を確保するための8つの対処法！」でも解説していますので、合わせてご確認ください。

DX人材を自社スタッフから育成するメリット

DX人材の確保は各企業にとって急務でありながら、多くの企業で思うように進んでいない現状があります。中途採用や外部人材の活用により社外から調達したり、新卒入社の社員を長期間かけて育成する企業もあるでしょう。

しかし、それが最適な方法だとは限りません。

自社に現在所属している人材を登用し、育成する方法もあります。そのメリットは、自社に最適なDX推進が可能になることです。

自社スタッフをDX人材に育成するメリットについて、以下で確認していきましょう。

DX人材の育成方法について知りたい方は、「DX人材育成の方法を大公開｜育成の課題・メリット・手法を徹底解説！」をぜひ参考にしてください。

自社の現状を把握できている

既存スタッフをDX推進の中心メンバーに据えることの最大のメリットは、自社の内情に精通している点です。具体的な人材像としては、ある程度、社歴を重ね複数の部門を経験している中堅社員が想定されます。

こうした人材は、各部門のキーパーソンを把握しており、誰に話をすればスムーズに物事が進むかなどを理解しています。また、各部門・個人のデジタルリテラシーのレベルを把握しているので、相手に合わせた話ができ、余計な摩擦を生むことなくスムーズに推進できるのです。

自社のビジネスを深く理解している

外部からDX人材を登用した場合、自社ビジネスへの理解の浅さから、的を射ていない施策を講じてしまう恐れがあります。その点、既存の人材であれば、自社の取扱商品やサービス、顧客やマーケットについて熟知しています。

自社のビジネスについて深い理解を持っているのであれば、現状の問題点や手を加えれば効率改善や業績向上が見込める優先課題についても把握できているものです。こうした人材であれば、的外れではない効果的なDX推進を実現できるでしょう。

既存の社内システムと整合性が保てる

既存システムの現状を理解していることも、自社人材がDX推進を担当するメリットです。既存システムの使いづらい点、効率化を阻害している点を理解できていれば、効果的な対策が可能になります。

また、新たにシステムを導入する場合は、既存システムとの互換性を意識した選定が進めやすくなります。外部業者主導でシステム導入を検討するよりも、トータルコストを抑えることが可能になるでしょう。

DX人材育成ではデジタルスキル標準に即した育成が重要

DX人材を育成するうえで、何をどのように学んでもらうかを自社独自に定義することは現実的ではありません。経済産業省が策定している「デジタルスキル標準」を活用することで、世の中のスタンダードに沿った育成設計が可能になります。
デジタルスキル標準は2026年4月にver.2.0が公開されました。本記事の内容も最新版に沿って記載しています。

参考：経済産業省「デジタルスキル標準」

DX関連職種と必要なスキル

また、DX推進を成功させるためには、さまざまな専門人材が協力してプロジェクトを進める必要があります。ここでは、DXに関連する主な職種ごとに役割と求められるスキル、効果的な育成方法のポイントを整理します。

 

DX推進リーダー（プロジェクトリーダー／ビジネスアーキテクト）

企業のDX戦略を牽引し、経営層と現場をつなぐ推進役を担います。

• 必要なスキル：ビジネス戦略の理解、部門横断の調整力、プロジェクトマネジメント能力、基本的なITリテラシー
• 育成方法：ビジネス面とIT面の双方に精通するため、経営戦略研修やプロジェクト管理研修を受講させる。ジョブローテーションでDX推進部署への配属を行い、リーダーシップを実践的に養成する。

 

データサイエンティスト

データ分析のスペシャリストとして、データを活用し経営に有益なインサイトを引き出します。

• 必要なスキル：統計学、機械学習、Pythonなどのプログラミングスキル、データ可視化・分析力、ビジネス課題の理解力
• 育成方法：基礎的なデータ分析手法の研修を受講し、専門的なオンラインコースや資格取得（データ分析資格など）を奨励。OJTで実データを扱う演習を重ね、スキルの定着と応用力を向上させる。

 

クラウドエンジニア

クラウド環境の設計・構築・運用を担い、企業システムのクラウド移行を推進します。

• 必要なスキル：AWSやAzureなどクラウドプラットフォームの知識、ネットワークやセキュリティ、IaC（Infrastructure as Code）、DevOpsの知識
• 育成方法：クラウド基礎研修を受講後、クラウド関連の認定資格取得（AWS認定ソリューションアーキテクトなど）を支援。社内クラウド移行プロジェクトへの参加や、実機演習を通じて運用スキルを身につける。

全社的なDXリテラシー向上を目指す

デジタルスキル標準では、DXリテラシー標準策定のねらいとして「働き手一人ひとりがDXリテラシー身につけることで、DXを自分事として捉え、変革に向け行動できるようになる」ことと定義しました。

DX推進においてこの定義は、経営層から社歴の浅い一般社員にまでに求められるものです。

DXリテラシー標準には全体像として、以下の項目が示されています。

• DXの背景（Why）
• DXで活用されるデータ・技術（What）
• データ・技術の活用（How）
• マインド・スタンス

これらの項目への理解を深め、意識を向上させることが、DX人材育成において欠かせないものとなります。そのためには、所属する人材のDXリテラシーへの理解度や浸透度を可視化することが必要です。現状を把握したうえで個人・組織の強み・弱みを明確にし、施策を講じることで効果的な育成が可能になるでしょう。

DXリテラシーの詳細を知りたい方は、「DXリテラシーとは｜DXリテラシー標準の概要や人材育成の方法を解説」を合わせてご確認ください。

DXの担い手は「DX推進スキル標準」に即した育成をおこなう

全社的なDXリテラシーの向上と合わせて、DXの担い手となる専門人材を育成する必要があります。DX推進のキーパーソンとなる人材を早期に育成するには、DX推進スキル標準に準拠した教育を実施しましょう。

 

5つの人材類型

DX推進スキル標準には、DX推進の担い手となる人材の類型について、以下の5つが提示され、それぞれ求められるスキルや知識が明示されています。

 

5つの人材類型において共通するスキル

さらに、デジタルスキル標準においては人材の類型に共通するスキルリストを定義しています共通スキルリストは、DXを推進する人材に求められるスキルを5つのカテゴリーで整理しており、さらに12のサブカテゴリーにわけ詳細なスキルを定義しています。

12のサブカテゴリーには、さらにそれぞれに紐づくスキル項目が設定されており、5つの人材類型の役割に応じて、重要度が設定されています。

 

ビジネス変革

ビジネス変革におけるサブカテゴリーは、下記の3つに分かれています。

企業としてDXを推進するうえで、推進力と舵取りを担うためのスキルといえるでしょう。

 

データ活用

データ活用におけるサブカテゴリーは、下記3つにより構成されます。

正しくデータを取り扱う環境を整備し、データに基づいた経営判断を促していくスキルといえるでしょう。

 

テクノロジー

テクノロジーにおけるサブカテゴリーは、以下の2つに分類されます。

業務効率化のためのツールやシステムの開発・実装に関わる、技術的な領域のスキルです。

 

セキュリティー

セキュリティーのサブカテゴリーは、以下の2つです。

セキュリティーは、健全な企業活動を継続するために欠かせず、企業としての社会的信用を維持するためにも重要なスキルといえるでしょう。

 

パーソナルスキル

パーソナルスキルのサブカテゴリーは、以下の2つにより構成されます。

DXを進めるにあたって、周囲の人材を巻き込んで円滑に進めていくためのスキルです。

共通スキルリストを育成に活用するポイント

DX人材がコアスキルを保有したうえで、推進に必要な共通スキルをどの程度保有しているのか、共通スキルリストと照らし合わせ確認しましょう。また共通スキルリストは、育成における項目としても活用できます。

そのうえで、各役割における人材・スキルの要件を踏まえたうえで育成カリキュラムを構築することが欠かせません。また、場合によっては独自の人材・スキル要件を設定する必要性もでてきます。

まずは、自社の人材の現状を把握することが第一です。そのうえで設定された人材・スキル要件を満たすまでの計画を策定しましょう。

DX人材育成の課題

DX人材育成を実施するうえでは、大きく5つの課題がよく挙げられます。

①学ぶべきスキル・経験の定義が曖昧

そもそもDXは最近できた概念であり、方向性が定まっていない会社も多いです。そんな状況でDX人材を育成するとなると、学ぶべきスキルや経験の定義が曖昧になってしまいます。

②社員が自主的且つ継続的に学習をしてくれない

育成側がどんなにコミットしたとしても、教育を受ける側の社員が自主的でない場合もあります。 要因として、

• DXの重要性を理解していない
• そもそもデジタルに苦手意識を持っている
• 経営層のビジョン発信が弱い

などの可能性が高いため、DXに興味を持ってもらったり、経営からの発信を強めたりするなど社員が自主的に学習に取り組む動機づけに努めましょう。

③何をどう学んでもらえばいいかわからない

実際に学習を進めるフェーズにおいては、

• どんな内容を学ぶべきか
• どんな方法で学習するべきか
• 効率的な学習方法が何か

といった内容で悩む方も多いでしょう。DXの学習方法の最適解はまだ見当たらないのが現状です。

後述する「DX人材育成の5つのステップ」を参考にしてみてください。

④スキルを身につけても実務に繋がらない

学習サービスなどでDX関連の知識・スキルを一通り学んだと思っても、実務に移ると活かせられないケースもあります。

理由としては、学習サービスなどで学べるのは汎用的な知識・スキルだけで、実務では

• どの部署に何を依頼すればいい？
• 欲しいデータがそもそも社内に存在せず、調達方法がわからない
• 学習サービスでは習わなかったポイントで躓く
• 思わぬエラーが発生する

などとさまざまな壁が存在するためです。

これらの壁を解消するために、とにかく実践経験を積んでもらい、実践の中で他者からのフィードバックを受けられる状態にします。そうすることで実務スキルが身に着いていきます。

⑤業務改善・売上拡大・新規ビジネスまで繋がらない

デジタルに強い人材の教育がうまくいったとしても、必ずしもそれが売り上げや新規ビジネス創出に繋がるわけではありません。

理由としては、

• そもそも推進しようとしているサービスが市場に受け入れられない
• デジタイゼーション（アナログ・物理データのデジタルデータ化）やデジタライゼーション（個別の業務・製造プロセスのデジタル化）止まりになっている

というケースがあります。

デジタル技術を活用して、それを基に周りを巻き込んでビジネスの変革を起こしていけるように明確なビジョン・戦略の策定、ロードマップの策定、新規事業企画、経営層のコミット、環境サポートなどさまざまな要因をケアして真のDXまで繋げていきましょう。

以上のように、DX人材育成は一筋縄ではいきません。しかし、適切な流れと内容でおこなえば最短距離でDX人材育成をすることができるでしょう。DX人材を育成する方法を詳しくご紹介します。

DX人材とは何かについては、「DX人材とは？DX人材の定義を4象限で解説。育成・採用方法と職種も紹介」をご覧ください。

 

DX人材の育成に成功した企業モデルとは？

DX人材の育成を進めるうえでは、実際にどのような企業が成功しているのか、実例を知ることが大切です。これまで1500社を超える企業様のDX人材育成を支援してきたエクサウィザーズが導き出した成功モデルをご紹介します。無料で資料を配布しているので、ぜひ以下よりご覧ください。

 

＼こんな方におすすめの資料です／

• DX人材育成の型を知りたい
• DX人材が育つ組織について知りたい
• DX人材育成の事例を知りたい

DX人材育成の5つのステップ

本章ではDX人材育成サービスを開発・提供している株式会社エクサウィザーズが提唱している「DX人材育成5つのステップ」の内容を詳しくご紹介します。

エクサウィザーズではDX人材の育成には、大きく分けて以下5つのステップが重要だと考えており、このステップを踏むことで効率的かつ効果的に育成を実施していくことが可能だと考えております。

DX人材不足の現状と対応策については、「DX人材不足の要因から紐解く、DX人材を確保するための6つの対処法！」もご覧ください。

①スキルと素養の可視化

まずは社員のスキルと素養を可視化し現状を把握するところから始めましょう。
可視化をすることで例えば、スキル別にグループを分けて、

• まだスキルを身につけていない人→スキル学習から始めてもらう
• 既にスキルを持っている人→実践研修から入ってもらう

などの育成の最適化が可能になります。

全社の可視化と個人の可視化

可視化は全社の可視化と個人の可視化の2つが重要です。

全社の可視化は、適切な人材配置や育成計画/採用計画、チームビルディングに役立ちます。

個人の可視化は、個人の育成プログラムの最適化や、社員のモチベーションアップに繋がります。DXアセスメントなどを受検してもらい、可視化をして「自分に足りているところ、足りていないところ」がわかるだけでも社員のモチベーションは上がることがあります。

可視化する項目

エクサウィザーズでは個人の持つ「スキル」と「素養（ポテンシャル）」を「デジタル」と「イノベーティブ」という2つの軸で分解し4つの象限でDX人材を捉えています。

これら項目の詳細はこちらの「DX人材とは？」の記事で詳しく説明しています。

可視化するときの失敗例

可視化をする際のよくある失敗例としては

• スキル要件を複雑化しすぎる
• 直接DXとは関係のないものも詰め込みすぎてしまう
• 独自定義にこだわりすぎる

というものがあります。

特に「独自定義にこだわりすぎる」と、その後の育成プログラムや研修、スキル可視化のツールもどんどんカスタマイズしていくことになり長期的に見てコストが膨大になります。大枠の考え方は世の中のスタンダードに合わせて、あまり複雑化/独自化はせずにまずはスタートするのが良いでしょう。

スキルと素養の可視化の方法

可視化の方法には

①アンケート

②テスト/アセスメント

の2つがあり、それぞれ次のようなメリットデメリットがあります。

一旦クイックに自社の現状を大まかに把握したい場合は「①アンケートでスキルを可視化」がおすすめです。

DX人材育成を投資と捉え本気で取り組むなら、コストはかかりますがアセスメントの受検をおすすめします。

スキルと素養の可視化は今後人材育成を進めるうえでの土台になりますのでしっかりと実施しましょう。

②人材育成計画の策定

スキルと素養の可視化が終われば、それを基に人材育成の計画を策定します。

人材育成計画を策定するうえで重要なこと

人材育成計画を策定するうえで重要なことは

• 何を目的に
• いつまでに
• どんな人を
• 何人

育成するかです。

そのためには、

①AS-IS
現状把握。どんな人がどのくらい、どこにいるのかを把握（ステップ1の「スキルと素養の現状可視化」で実施）。

②TO-BE
求める人材要件。中期経営計画、DX戦略等を踏まえて要件定義。

③最適なプログラムを設計
個人のスキル・マインド、目標、会社からの期待に合わせた個人最適のプログラムを設計。

という順番が重要になります。

人材要件定義

育成計画を立てるにあたっては、どのようなスキル・素養を持った人材（質の定義）を、どの程度育成する（量の定義）かを定義する必要があります。

質については、前述した「デジタル」と「イノベーティブ」の「スキル」と「素養」の4象限を参考にすると良いでしょう。

量については、中期経営計画などの大きなロードマップから逆算して考えると良いでしょう。

例えば、

といった考え方です。

育成計画が立てられた後は実際に育成を進めるフェーズに入ります。

③知識のインプット（マインド醸成、リテラシー獲得）

育成計画に基づいて学習環境を用意し、知識をインプットするプロセスです。

DXマインドの醸成

育成を進めるフェーズではまず「DXは重要」「DXはおもしろい」と感じてもらうDXマインドの醸成が重要です。DXマインドが醸成されていない状況でいきなりeラーニングを始めても継続せず効果は最大化されません。

DXがまだ自分事となっていない方には、堅苦しい内容ではなく、まずは「へぇ～おもしろい！」と思ってもらうことからスタートしましょう。雑学ネタとして食堂で話題にしている社員がいたら成功といえます。

DXマインドを醸成する方法としては下記のような方法があります。

• いつも目にするところに1ネタ提供
  
  • 会社のエレベーターにDX関連のニュースの切り抜きを週替わりで提示するなど。
• 朝会でニュースを共有
  
  • 毎朝の朝会で自社の業界におけるデジタル・IT関連のニュースを共有するなど。
• リレー形式でDXネタをメールやチャットでシェア
  
  • みんながへぇ～と言いたくなるような、DX事例をメールで順番にシェアするなど。
• 有志の社内コミュニティで共有
  
  • Teamsのチャンネルを立ち上げ、有志でDXネタを投稿し合い楽しんでいるなど。

リテラシー学習

次は実際にデジタルリテラシーをインプットしていきます。学習方法にはさまざまありますが、フェーズに応じた内容や順番、組み合わせ方が大事です。

①動画：短い動画でわかりやすくサクサク進めるのがおすすめ。

②書籍：会社の経費で書籍を購入できる制度を購入したり、推奨書籍を部署で設定すると良いでしょう。

③セミナー：DX/AI支援企業のメルマガを登録し、お知らせを待ったり、PeatixやTechplay、セミナーズなどで検索し探しましょう。

④オンライン学習サービス：Udemy BusinessやProgate、Schoo、Grow with Googleなど

学習方法の提供順序や組み合わせ例は以下の通りです。

座学によるインプットが終われば次は実践で身につけたスキルを自分のものにしていきましょう。

 

「文系社員」をDX人材に導く、リスキリングの取り組みとは？

企業がデジタルトランスフォーメーション（DX）に取り組む中で、直面する課題の1つに「DX⼈材の不足」があります。
採用だけでなく、既存社員の育成、リスキリングに取り組む企業も少なくありません。

その中で、文系社員に対し、デジタルスキルやリテラシーをリスキリングしてもらうには、どのような取り組みをすべきなのでしょうか。
本資料では、DX推進に必要な⼈材の定義、具体的な育成プラン、リスキリングについて株式会社PeopleX 代表取締役CEO橘氏との議論の内容を紹介します。

 

＼こんな方におすすめの資料です／

• DX人材育成の進め方のポイントを知りたい
• ビジネスアーキテクトの概要を知りたい
• 「文系社員」のリスキリングを検討している

④実務スキルのアウトプット

習得した知識やスキルを、実務で実践するプロセスです。

実務スキル習得の重要性と習得方法

実務スキルとは、知識・スキル・解決力などの掛け合わせです。実務スキルがないと業務での成果には繋がりません。

実務スキルがないと「分析手法を理解はしているが、対象データをどこから準備すればいいのかわからない」「「良いデザイン」はわかったが、どのツールを使って、どう実装すればいいのかわからない」といった壁にぶつかり成果を出せない可能性があります。

実務スキルの習得方法とは、インプット・アウトプット・プロのフィードバックの繰り返しです。インプットした後はとにかくアウトプットの数と質を高めていきましょう。

実務スキル習得のためのプログラム例

例えば、ノーコードAIツールを使ったデータ分析演習をする場合だと以下のような例があるでしょう。

①AIとは何か、AIの仕組み、AIでできることできないこと、どんなデータが必要かなどを学習

②ノーコードAIツールを活用したデータ分析の一般的な流れやツールのデモ体験、操作方法を理解

③ツールを活用した分析演習を実施。基本個人ワークでたまにグループで相談しながら進める。プロのDXコンサルタントのフィードバックも受けつつ、最後に実務でツールを活用するならどう使えるかをグループで検討

学習方法には様々ありますが、インプットした知識を忘れないうちに、実践し、プロからのフィードバックを受けるということを繰り返せば実務スキルは身に付くでしょう。

⑤実践力強化

実務スキルが身についたら、より高度な実践力を強化していく段階に進みます。実際のDXプロジェクトをリードする経験、部門横断のプロジェクトを推進する経験、新規事業の企画に参画する経験など、難易度の高いテーマに挑戦することで、実践力が磨かれていくでしょう。

継続的な学習機会の提供、上司やメンターからのフィードバック、社外の専門家との交流など、実践力を伸ばすための支援を組織として用意することが大切です。育成は一度で完結するものではなく、継続的な取り組みとして捉える視点が求められます。

 

AI導入で終わらせない、組織成果につなげる育成設計とは？

これからの時代、全業務の約97%が「人とAIの協働」になると予測されています。しかし多くの企業では、AIツールを導入しても一部社員の利用にとどまり、組織成果に結びつかないケースが少なくありません。

本資料では、AIを業務効率化ツールから「組織の成果」へと変えるための『12ヶ月のAI人材育成ロードマップ』を、先行企業の成功事例とともに1冊にまとめました。

 

＼こんな方におすすめの資料です／

• AIツールを導入したが、現場への定着や活用が進んでいない
• AIをビジネス成果や組織全体の生産性向上に直結させたい
• 「どんなAI人材が必要で、どう育てればいいか」具体的な計画に悩んでいる

生成AI研修を組織の成果につなげる進め方

研修への投資を組織の成果に結びつけるためには、研修単体ではなく、研修の前後を含めた進め方を設計する必要があります。次の4つの観点を押さえることで、研修は一度きりのイベントから、組織を変えるきっかけへと位置づけが変わっていきます。

• 継続的に学べる環境を整える
• 現場の業務課題を起点にユースケースを開発する
• 推進役を任命し学びを職場へ広げる
• 研修の先に全社的なAI活用（AX）を見据える

社員をDX人材に育成する際のポイント

既存社員をDX人材に育成する場合、以下のポイントに注意して、育成を進めていきましょう。

• 現状の可視化をおこなう
• 適切な人選をおこなう
• eラーニングなどで学習できる環境を整備する
• 実務に紐づいた研修をおこなう
• 部署ごとの小さなプロジェクトから始める
• 全社的な支援体制を構築する
• すべてを内製化せず外部リソースも組み入れる

現状の可視化をおこなう

DX人材の育成をおこなうには、組織全体のDXに関する状態を把握することから始めます。社員一人ひとりのDXリテラシーのレベル測定を実施し、組織全体としての課題としての抽出をおこなう必要があります。

DXにおける現状の可視化は、当事者の主観によるものではなく、客観的な指標に基づくものであることが欠かせません。そのため、組織の現状把握については、適切なアセスメントを実施することが現実的な選択肢となるでしょう。

 

デジタルイノベーターアセスメント「DIA3.0」

エクサウィザーズが提供するDX人材アセスメント「DIA3.0」は、デジタルスキル標準に準拠しており組織と個々の人材の、DXにおける強み・弱みを可視化します。受験者の実力に合わせて質問の難易度が変わる適応型のモデルにより、少ない設問数でリテラシーから実務スキルまでを測定します。ハイレベルなリテラシーと実務スキルを持つ人材の洗い出しと、それぞれの人材に適した役割分担に活用できるでしょう。

適切な人選をおこなう

社内からDX推進人材を育成するにあたって重要なのが、適任者を選抜することです。DXを円滑に進めるためには、テクニカルなスキルだけでなく、周囲の理解を得て巻き込んでいく力も求められます。

適任者を選抜するにあたっては、人事権を持つ幹部の主観に頼るのではなく、アセスメントにより客観的な視点を担保することが有効です。スピード感のあるDX推進には、担当者の成長が欠かせません。アセスメントにより個々の強みや興味の方向性を把握し、それぞれに適した役割をアサインすることで、成長スピードも早まります。

eラーニングなど学習環境を整備する

全社的なDXリテラシー向上、専門人材の育成、両面において学習環境を整備することが欠かせません。具体的な手法としては、eラーニングによる学習コンテンツの提供が考えられます。

その際、提供されるコンテンツは、個々の人材のDXに対する理解度に応じたものであることが理想です。DXの担い手となる専門人材には、全体的なリテラシー向上に関する基礎的な内容だけでなく、より高度なコンテンツが必要になるでしょう。

 

DXパーソナライズプログラム with Udemy Business

「Udemy Business」には、DIA3.0によるアセスメントの結果に基づいた、個人に最適化された講座が提供される「LXP」としての機能が搭載されています。個々の人材のレベルに合わせた「今必要なコンテンツ」が提供されるため、学習効果の飛躍的な向上が期待できるでしょう。

実務に紐づいた研修をおこなう

DX人材の育成において、IT関連の知識や技術のみを教育するだけでは不十分です。知識の習得だけが目的化してしまい、具体的なDX推進に繋がらない恐れがあるためです。

知識習得のための研修を実施したら、必ず現場の実務と紐づけた実践の機会を合わせて用意する必要があります。学んだ知識を使い、現場のDXを少しずつ進めていく。そのプロセスで必要になった知識をさらにインプットし、現場に反映させるといったサイクルを構築すると効果的な育成が可能です。

部署ごとの小さなプロジェクトから始める

DX人材の育成過程で、いきなり全社的なビックプロジェクトを担当させるのは得策ではありません。まずは、部署ごとの特定の業務をピックアップしてDXを進めましょう。

マンパワーが無駄にかかっている業務があれば、積極的に介入しDXにより解決を図っていくのです。うまく解決できた場合は、その部署の社員から感謝・称賛されることが成功体験に繋がります。このプロセスを繰り返していけば、DXの効果を実感する社員の輪が広がっていくため、全社的なDX推進の気運が高まっていくでしょう。

全社的な支援体制を構築する

DXが失敗する原因の1つに、担当者に任せきりになってしまうことが挙げられます。全社的な支援体制ができていないため、その都度現場の理解を引き出すことに力を注がなくてはならなくなるのです。

こうした事態を避けるには、経営トップから明確なメッセージを発信し、全社を挙げての取り組みであることの共通認識の形成が必要です。既存のやり方に固執し、業務プロセスの変更に抵抗する社員は少なからずいます。こうした抵抗勢力がDX推進の妨げにならないように、全社的な支援体制が必要になるのです。

すべてを内製化せず外部リソースも組み入れる

プロデューサーやデザイナーとしてDXを主導するのは、自社の人材でチームを組織し進めることが望ましいでしょう。反対に、ツールやシステムの実装といった個別のプロセスは、外部に委託することをおすすめします。

すべてを内製化しようとすれば、かなりの確率でリソース不足に陥ります。全体的なデザインはできても、実装が追いつかず全体の進捗が遅れるといった事態が起きてしまうのです。外部に任せる部分を明確に線引きし、限られたリソースを重要な業務に振り分けるようにしなくてはなりません。

DX人材育成に必要な資格や注意点については、こちらの記事でも紹介しています。ぜひ、合わせてお読みください。

DX人材に必要な資格とは? 社内でDX人材を育成する注意点も解説

 

DX人材育成における、ROIの考え方・ポイントを大解剖

DX投資、人材育成は目的や投資対効果の考え方が異なります。
では、DX人材の育成に取り組む上でROIとどのように向き合うのが適切なのでしょうか。

本資料は、DX推進担当者向けに、DX人材育成を推進する上で重要な考え方3つをお伝えします。

DX人材育成の育成計画や目標を策定する際の参考としてお役立ていただけますと幸いです。

 

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• 人材育成におけるROIとの向き合い方がわからない
• 役員陣に対して、費用対効果の説明がうまくできない

具体的なDX人材育成プログラム例

自社の状況や社員のスキルレベルに応じて、DX人材育成には複数の手法を組み合わせたプログラムを計画すると効果的です。例えば、次のような育成手法があります。

リスキリング

現在の職種・専門分野に関係なく、社員に新たなデジタルスキルを習得させる取り組みです。

• 例：社内でプログラミング基礎やデータ分析研修を開設、オンライン学習プラットフォームを活用した自主学習の支援

OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）

実務を通じて学ぶ育成手法です。

• 例：DX推進プロジェクトに未経験の社員を参加させ、先輩社員の指導のもと業務をこなしながらスキルを習得

外部研修の活用

社外の研修サービスや専門講座を受講し、最新技術や専門知識を習得させる方法です。

• 例：DX人材育成講座や大学・専門機関のプログラム受講、ベンダー認定資格の取得支援（AI講座、クラウド資格対策講座など）

実践的プロジェクトへの参加

小規模でも実際のDXプロジェクトを経験させることが重要です。

例：社内データ分析プロジェクトへの参加、ハッカソンの開催、新サービスのプロトタイプ開発を担当

DX時代に求められる、スキルデータを活用した人材戦略とは？

DXを推進する企業において、人材の育成や配置を経験や勘に頼ったまま進めてしまうと、必要なスキルが組織内に定着せず、施策が部分最適に陥りがちです。
人的資本を最大化するには、スキルを可視化し、データに基づいて戦略的に人材を育成・配置する視点が欠かせません。

本資料では、スキルデータを活用した人材マネジメントの考え方と、DX推進につなげるための具体的な活用ポイントを整理しています。
人事施策とDXを連動させ、企業全体の競争力を高めるための実践的なヒントをまとめた内容です。

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• 人材育成の成果を可視化したい
• DX人材の育成に課題がある
• 戦略的人事を進めたい

DX人材育成に使える補助金

DX人材育成には色々と費用もかかります。ここで厚生労働省が従業員の人材育成・スキルアップに活用できる助成金制度を用意しているのでご案内いたします。

厚生労働省が用意している人材開発支援助成金は事業主などが雇用する労働者に対して、職務に関連した専門的な知識及び技能を習得させるための職業訓練などを計画に沿って実施した場合などに訓練経費や訓練期間中の賃金の一部などを助成する制度です。

令和6年4月には制度改定がおこなわれ、一部コースの支援内容拡充や、手続きの簡素化が図られています。

参考：人材開発支援助成金を利用しやすくするため、令和６年４月１日から制度の見直しを行いました。厚生労働省

人材開発支援助成金には以下の7コースがあります。

自社にあった助成金コースはどれかよく調べ必要な場合はぜひ申請しましょう。想定よりも低いコストで人材育成に取り組めるかもしれません。

出典：『人材開発支援助成金』厚生労働省

人材開発支援助成金のコースや助成率、要件は年度ごとに更新されます。最新の制度内容は厚生労働省の公式サイトで確認するようにしてください。

補助金を活用することで、DX人材育成にかかる費用負担を軽減できます。ただし、申請には所定の手続きと書類が必要となるため、社内の人事部門や外部の社労士と連携しながら進めることが現実的でしょう。

参考：厚生労働省「人材開発支援助成金」

DX人材育成にかかるコストと投資対効果の考え方

DX人材育成は一定のコストがかかる取り組みであり、費用と効果をどう捉えるかが投資判断の論点になります。ここでは、育成にかかるコストの内訳と、投資対効果を測る考え方を整理します。

DX人材育成にかかる主なコストを把握する

DX人材育成にかかる主なコストは、次の項目に分けて把握すると整理しやすくなります。

• 研修費用
• eラーニング利用料
• アセスメント費用
• 講師謝礼・教材費
• 受講中の社員人件費（受講時間の機会費用）

外部の研修ベンダーやコンサルティング会社を活用する場合は、これらに加えて支援費用も発生します。

項目ごとにコストを把握することが、予算計画の前提となります。総額のみでは判断材料として不十分なため、項目別に積み上げる作業を最初に行いましょう。育成対象者の人数規模、育成期間、対象スキルの難易度などによってコスト構造は変動するため、自社の育成計画に即した試算が求められます。

投資対効果を測る指標を育成の前に決める

育成の投資対効果を後から評価するためには、育成の前に測定指標を決めておくことが欠かせません。育成を始めてから「効果が出たかどうか分からない」という状況を避けるためにも、指標設定は計画段階で行いましょう。

具体的な指標としては、次のような項目が挙げられます。

• スキルスコアの変化（アセスメント前後の比較）
• 育成対象者の研修達成率
• 対象業務の工数削減率
• 育成対象者が主導したプロジェクト件数

複数の指標を組み合わせることで、育成効果を多面的に評価することが可能です。

短期の成果と中長期の成果を分けて評価する

育成の成果には、短期で表れるものと中長期で表れるものがあります。短期の成果としては、業務効率化や工数削減といった目に見えやすい効果が挙げられるでしょう。一方、中長期の成果は、新規事業の創出や組織文化の変革など、時間をかけて顕在化するものです。

評価のタイミングを短期と中長期に分けることで、育成投資の意味づけが整理しやすくなります。短期の成果が出にくいテーマでも、中長期の視点で見れば組織変革に寄与しているケースは少なくありません。投資判断の場面では、短期と中長期の両方の成果を提示することが、継続投資への合意形成につながります。

補助金を活用してコスト負担を抑える

DX人材育成にかかるコスト負担は、国の補助金制度を活用することで一定程度抑えられます。前章で紹介した厚生労働省の「人材開発支援助成金」のほか、自治体独自の助成制度が用意されているケースもあります。

補助金活用のメリットは、自社負担を抑えられるだけでなく、対外的な信頼性が高まる点にもあります。国の制度を活用して育成を進めていること自体が、組織として人材投資に本気で取り組む姿勢を示すことにつながるでしょう。詳細は前章を参照のうえ、最新の制度内容を確認しながら活用を検討してみてください。

参考：PwC Japanグループ「2025年 DX意識調査 ITモダナイゼーション編」

 

DX人材育成のROIをどう評価する？考え方、ポイントを無料で公開

DX投資、人材育成は目的や投資対効果の考え方が異なります。では、DX人材の育成に取り組む上でROIとどのように向き合うのが適切なのでしょうか。本資料は、DX推進担当者向けに、DX人材育成を推進する上で重要な考え方3つをお伝えします。DX人材育成の育成計画や目標を策定する際の参考としてお役立ていただけますと幸いです。

 

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生成AIの進展とDX人材育成の変化

これまでのDXは、デジタル技術全般を用いた業務変革や価値創造という位置づけでした。しかし、昨今では発展の著しいAI技術を中心に据えた業務変革や価値創造を指す、AX（AIトランスフォーメーション）という概念も生まれています。

こうした流れが、さらに加速することは間違いありません。それにともない、従来のDX人材の求められるスキルや知見も大きく変化するものと思われます。

DXとAXの関係を整理する

DXは「デジタル技術を活用してビジネスモデルや業務プロセスを変革する取り組み」を指します。一方、近年注目されているAX（AI Transformation）は「AIを前提として業務や組織を再設計する取り組み」を指す概念で、DXの延長線上に位置づけられます。

DXがデジタル化を主軸としていたのに対し、AXは生成AIをはじめとするAI技術を業務の中心に据える点が特徴です。両者は対立するものではなく、DX人材育成の延長でAXに必要な人材育成を捉える視点が重要となります。DXのスキルセットを土台に、AIを使いこなして業務を再設計するスキルを積み上げていく考え方になります。

生成AIの進展で育成内容に求められる変化

2026年現在、生成AIの進展に伴い、DX人材育成の内容にも変化が生じています。従来は「データを分析できる」「デジタルツールを使える」といったスキルが中心でしたが、現在は「生成AIを使って業務を変革できる」「AIエージェントを設計できる」といったスキルが新たに求められるようになりました。

具体的には、次のような項目が育成プログラムに追加されています。

• プロンプトの設計と活用
• 生成AIの出力を業務に組み込む設計力
• AIを使った業務プロセスの再構築
• AI活用に伴うセキュリティ・コンプライアンスの理解

従来のDX人材育成コンテンツに、これらのAI関連スキルを組み込む形で育成プログラムを更新する動きが広がっています。

経営層と中核リーダーと全社員で育成内容を分ける

生成AIの活用を組織として進めるには、すべての階層に同じ育成内容を提供するのではなく、階層ごとに育成内容を分ける設計が有効です。階層別に整理すると、次のようになります。

【階層別に求められる育成内容】

階層ごとに求められる内容を整理し、それぞれに合った育成の機会を提供することがポイントです。

経営層には、生成AIの活用がもたらす経営インパクトと判断軸を学ぶ機会を提供しましょう。中核リーダーには、生成AIを前提に業務を再設計する力を養うプログラムを用意するのが有効です。全社員には、安全な活用方法と基礎的なリテラシーを身につけてもらう設計が求められます。階層ごとに育成内容を分けることで、組織全体としての活用が進みやすくなります。

参考：IPA「DX動向2025 AI時代のデジタル人材育成」

AX人材を育てる進め方

前章でDXとAXの関係と育成内容の変化を整理しました。ここでは、AIを前提とした変革を担うAX人材を実際にどのように育てていくか、進め方を4つのアクションで整理します。前出の「DX人材育成の5つのステップ」と対応させながら、AIを軸にした場合に何が変わるかが分かるよう解説します。

1. AIスキルの現在地をアセスメントで可視化する
2. AIを前提に業務を見直せる人材を育てる
3. 推進役を選抜し全社へAI活用を広げる
4. 学んだAIスキルを現場で使い続ける仕組みをつくる

AIスキルの現在地をアセスメントで可視化する

AX人材の育成も、DX人材育成と同様に、社員のAIスキルとマインドの現在地を測ることから始めます。生成AIの利用経験や活用度は個人差が大きく、感覚的な印象だけでは育成対象者の選定や育成内容の設計が難しい領域です。

客観的な指標で可視化することで、育成の出発点を定められるようになります。AI活用に関心や経験を持つ「ポテンシャル人材」の発掘にも、アセスメントは有効です。可視化結果をもとに、研修対象者の選定や育成コンテンツの個別最適化を進めましょう。

AIを前提に業務を見直せる人材を育てる

AX人材に求められるのは、AIツールを「使える」ことにとどまりません。AIを前提に自部門の業務プロセスを見直し、再設計できる力が中核となります。プロンプトを書ける、生成AIで文書を作成できる、というレベルから一歩進んだ、業務変革の主導力が求められる領域です。

この力を育てるには、座学やeラーニングだけでなく、実際に自部門の業務を題材としたワークショップや業務再設計の演習を組み合わせる必要があります。具体的には、次のような実践的なプログラムが有効です。

• AIを使った業務改革の事例研究
• 自部門の業務の棚卸し
• 再設計プランの作成

これらの取り組みを通じて、AX人材としての実行力を養えるようになります。

推進役を選抜し全社へAI活用を広げる

AX推進を全社的に広げるには、各部門にAX推進役を選抜し、推進役を起点にユースケースを開発していくアプローチが有効です。全社員を一斉に育てようとするより、推進役という核となる人材を先に育て、推進役が自部門で展開する形のほうが、現実的に広がりやすいといえます。

推進役には、自部門の業務知識とAI活用スキルを併せ持つ人材が適しています。アセスメント結果を参考に、AI活用に意欲があり、自部門での発信力もある人材を選抜することが、推進役育成の出発点です。推進役が自部門でユースケースを開発・展開する経験を積むことで、全社展開の起点が生まれます。

学んだAIスキルを現場で使い続ける仕組みをつくる

研修で学んだAIスキルが現場で使われ続けるためには、使う場の用意・利用状況の可視化・継続的な学習機会の3つをセットで整える必要があります。育成を一過性のイベントで終わらせず、現場での活用が継続する仕組みを組織として整えることが大切です。

3つの要素は、それぞれ次のような取り組みで整えられます。

• 使う場の用意：業務での生成AI利用を推奨するルール策定、業務ツールへの生成AI組み込み、社内ナレッジの蓄積環境の整備など
• 利用状況の可視化：生成AIサービスの利用ログを集計し、活用が進んでいる部門・進んでいない部門を把握
• 継続的な学習機会：AIアップデートに合わせた追加研修、活用事例の社内共有会などの定期開催

これら3つの要素を組み合わせることで、AX人材育成は組織に根付いていきます。

より詳しい内容を知りたい方は以下の記事もご確認ください。

エクサウィザーズ DXコラム「AX人材の重要性とは」

AIの活用が企業の成長戦略の柱となる将来は、確実にやってくるでしょう。その備えとしてまず取り組むべきは、AIに精通し、組織としての成果につなげていける人材の育成です。エクサウィザーズが提供するAX人材育成プログラムは、多くの企業で対応が難しいAI活用における以下の課題を解決します。

• 組織のAI活用方針が定まっていない
• 「AI推進」の号令だけで、ゴールがない
• 「なんとなく怖い」現場のAIアレルギー

こうした課題を解決するには、以下3つのステップによるアプローチが有効です。

【STEP01 測る】AI利活用における知識、さらに適切に利活用するためのマインドスタンスを可視化し、どこから取り組むべきかを明確にします。

【STEP02 育てる】経営層・リーダー・全社員の階層別育成で、ツール導入では到達できない現場変革を実現します。

【STEP03 活かす】研修・育成して終わりにせず、研修・育成の成果を見える化・分析します。

この一連のステップにおいて、exaBase Empowerや当社コンサルタントが最適なサポートを行います。詳しい資料はこちらをご覧ください。

 

「測る・育てる・定着」を一気通貫。AIを実務で使いこなす組織への変革を支援

AIを導入しても、現場で実務に活かしきれない。その壁を越えるには、社員一人ひとりの実務活用レベルを可視化し、課題に応じた育成を継続的に行う仕組みが欠かせません。

「AX人材育成ソリューション」は、生成AI活用テストによる実務レベルの測定から、Microsoft Copilot、Gemini、Claude、Difyなど多様な生成AIツールを用いた実践型ハンズオン研修、現場定着の伴走支援までをワンストップで提供します。

AI活用と連動したDX人材育成の企業事例

最後に、AI活用と連動したDX人材育成の企業事例を4社紹介します。出光興産はDX人材育成のパートナーシップを構築した先行事例、イオン・フジパン・大正製薬は生成AIの全社活用と人材育成を連動させて成果を出した事例です。

出光興産｜DXネイティブ組織を目指し人材育成のパートナーシップを構築

出光興産はエネルギー供給を中核に事業を展開してきた一方、デジタルを活用した新事業の創出と既存事業のDX推進を経営課題に掲げていました。「スマートよろずや」構想をはじめとする中期経営計画の実現には、データ利活用を担うDX人材の確保とスピーディな育成が欠かせない状況にあったのです。社内人材だけで賄うには時間がかかりすぎるため、外部パートナーとの協業による加速が論点となっていました。

打ち手として、エクサウィザーズと業務提携を結び、DX人材発掘・育成サービス「exaBase DXアセスメント＆ラーニング」と人材育成ノウハウを活用する体制を構築しました。アセスメントによる現状可視化、育成計画の策定、研修コンテンツの提供までを一気通貫で支援する仕組みを整え、自社のビジネス課題に即した育成プログラムを進めています。事業ドメインの専門性とテクノロジー知見の両方を持つパートナーと組むことで、自社のビジネス用語で議論を重ねながら育成を進められる点が、選定の決め手になりました。

成果として、DX人材育成のスピードが加速し、データ利活用を担う人材の育成が進展しています。新規事業と既存事業の両面でデジタル化を支える人材基盤が整い、中期経営計画の実行を支える組織体制が構築されつつある段階です。事業会社と専門ベンダーが一体となって人材育成に取り組むモデルケースであり、他社が同様のパートナーシップを検討する際の参考となるでしょう。

この事例の詳しい紹介は以下をご確認ください。

エクサウィザーズ「企業変革を目指す出光興産 新規・既存の両事業DX、人材育成のパートナーにエクサウィザーズを選んだ理由」

イオン｜全業態90社1000人に生成AIを3カ月で導入し活用が定着

イオングループは300社・57万人の従業員を抱える大規模なコングロマリットであり、グループ全体のDXを推進するうえで、多様な業態にまたがる統一感のあるDXやAIリテラシーの醸成が難しいという課題を抱えていました。事業会社ごとに業務内容も成熟度も異なるなか、生成AI活用の足並みを揃えるアプローチが論点となっていたのです。

打ち手として、SaaS型のExa Enterprise AI「exaBase 生成AI」を採用し、グループのデジタル人材育成プロジェクトである「イオンデジタルアカデミー」が利用ルールの徹底・研修・利用者交流を主導しました。具体的には、社内ポータルサイトに特設ページを開設して活用事例や勉強会動画を配信し、利用者同士が教え合うコミュニケーション掲示板も整備しています。利用前のAIリテラシー調査で初級者が約6割を占めることが判明したため、初級・中級・上級の3段階の研修メニューを用意し、レベル別の学習機会を提供する設計に踏み切りました。

成果として、検討開始から約3カ月という短期間で全業態90社・約1,000人が生成AIを利用できる環境を整備し、業務での活用が定着しました。店舗運営、商品企画、IT開発のコード生成など幅広い用途で利用が広がり、掲示板を通じたプロンプト共有も活発化しています。大規模グループでの生成AI展開と人材育成を連動させたアプローチであり、同種の企業が参考にできる事例です。

この事例の詳しい紹介は以下をご確認ください。

エクサウィザーズ「イオン×エクサウィザーズ 全業態90社1000人に『exaBase 生成AI』を3カ月で導入」

フジパン｜全社コンテストで月間約295人日分の業務時間を削減

フジパングループ本社では、現場起点のDXを推進する「DX推進部」が活動を進める一方で、「AIを使ってよいのか」という心理的な壁が全社的なAI活用を妨げていました。ツール自体を導入しても現場が使い始めない状況が続いており、社員一人ひとりが自分ごととしてAI活用に取り組む空気感をどう醸成するかが課題となっていたのです。

打ち手として、全社員を対象とした「生成AIチャレンジコンテスト」を2025年3月に実施し、Exa Enterprise AIの「exaBase 生成AI」を全社員が活用できる環境を提供しました。新商品アイデア、業務効率化、新サービス創出といった複数のテーマで応募を受け付け、優れたアイデアを社内表彰し、社内報で共有する仕組みを設計しています。

コンテストという「遊び心」のある形式を採用したことで、社員が前向きにAI活用に取り組む流れが生まれました。

成果として、社内コンテストを通じて月間約295人日分に相当する業務時間削減効果を創出しました。アンケートでは9割以上の社員が継続利用に意欲を示し、AIに関心を持つ潜在的な人材も発掘されています。優れたアイデアはテンプレート化して組織の資産として共有する仕組みも構築されており、組織文化の変革と業務効率化を同時に進めたモデル事例といえるでしょう。

この事例の詳しい紹介は以下をご確認ください。

エクサウィザーズ「成功の鍵は『遊び心のあるコンテスト』。フジパンが全社を巻き込み、AI活用を“自分ごと化”させた戦略とは」

大正製薬｜文書の草案作成を数時間から5分に短縮し生産性が20%向上

大正製薬では既存のCopilot活用だけでは研究開発部門の高度な要求に応えられず、生成AIの活用ノウハウが不足しているという課題を抱えていました。複雑な文書作成や専門的なデータ分析を扱う部門では、汎用的なAIツールだけでは業務にフィットせず、活用がなかなか広がらない状況が続いていたのです。

打ち手として、複数のLLMを安全な環境で利用できる「exaBase 生成AI」を導入し、エクサウィザーズの伴走支援を受けながら活用を進めました。現場の若手・中堅社員を「生成AIリーダー」として選抜し、文書作成業務のユースケースを開発する役割を担わせる体制を構築しています。リーダーが自部署で活用を推進することで、効果を実感した当事者の言葉が社内に広がり、活用の輪が拡大していった構図です。

成果として、報告書などの草案作成時間を数時間から最短5分に短縮し、生産性が20%向上しました。特許明細書のような複雑な文書も、要点を入力するだけで様式に沿った草案が生成されるようになり、研究開発部門での業務革新が進んでいます。アンケートでは8割の社員が業務の質向上を実感しており、現場起点で生成AIリーダーを育てるアプローチが組織への定着につながった事例です。

この事例の詳しい紹介は以下をご確認ください。

エクサウィザーズ「数時間の仕事が5分に ― 大正製薬が実践する『現場起点』の生成AI活用術」

 

DX推進を成功させる、社内を動かす・うまく巻き込むコツとは？

DX人材育成を進めるうえで、現場任せの取り組みになってしまい、十分な成果につながらないケースは少なくありません。DXを全社的な取り組みとして定着させるためには、経営層が目的や方向性を理解し、主体的に関与することが重要です。

本資料では、DX人材育成において経営層をどのように巻き込み、組織全体の変革につなげていくのかを、実際の成功事例をもとに解説しています。トップダウンと現場の取り組みを連動させるための考え方や、具体的な進め方を整理した内容です。

 

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• DX人材育成が現場任せになっている
• 経営層の理解や関与が不足している
• 全社視点でDXを推進したい

人材育成計画の立て方については、「決定版人材育成ロードマップの作り方｜効果的な組織と個人のキャリア成長法」もご覧ください。

まとめ

DX人材育成は、企業がDXを成功させるうえで欠かせない取り組みになります。DX人材を確保する手段としては「育成」「新卒採用」「中途採用」「社外人材の活用」の4つがありますが、自社のビジネスや既存システムを理解している社内人材を育成するアプローチは、長期的に見て大きな価値を生む選択肢です。

スキルと素養の可視化から始め、計画策定・知識インプット・実務アウトプット・実践力強化と段階的に進めることで、効率的かつ効果的な育成が実現できます。

2026年現在は、AIを前提とした業務・組織変革を担うAX人材の育成へと論点が広がりました。コストと投資対効果を捉えつつ、階層別に育成内容を設計する視点が求められます。自社の状況に合わせて、DX推進・AX推進を着実に前へ進めていきましょう。

 

累計2,500社・42万人が活用*1。スキル可視化から育成までを一気通貫で

DX推進において、人材の育成や配置を経験や勘に頼ったまま進めると、必要なスキルが組織内に定着せず、施策が部分最適に陥りがちです。スキルを可視化し、データに基づいて戦略的に人材を育成・配置する視点が欠かせません。

「exaBase DXアセスメント＆ラーニング」は、経済産業省「デジタルスキル標準」に完全準拠したアセスメントで社員のスキルや素養を可視化し、最適な育成プランを提案。DX人材の発掘から育成、実践までを一気通貫で支援するプラットフォームです。

*1：2026年06月末時点、当社調べ